Pod povrchem pracovního fungování: Jak hodnoty, osobnost a introjekty formují pracovní fit
PhDr. Helena Tlachačová, LL.M. a PhDr. Petr Cagaš (2026)
To, že nám nějaká práce „jde“, ještě neznamená, že nám dlouhodobě sedí. Vedle osobnostních předpokladů vstupují do pracovního fitu také hodnoty, motivy a vnitřní pravidla, která jsme si během života osvojili. Článek ukazuje, jak lze v rámci Personality–Role Fit propojit osobnost, pracovní hodnoty, kariérní kotvy a gestaltistický pohled na introjekty — a lépe tak rozlišovat mezi tím, co skutečně chceme, co jsme se naučili zvládat, a co děláme hlavně proto, že máme pocit, že bychom „měli“.
V předchozím textu o pracovních preferencích jsme se věnovali tomu, že výkon a dlouhodobý pracovní fit nejsou totožné. Človek může svou práci zvládat velmi dobře a zároveň za tento výkon platit vysokou mírou energie, sebekontroly nebo přizpůsobování. Při bližším pohledu však zůstává ještě jedna vrstva, která významně ovlivňuje to, proč nám některé pracovní podmínky vyhovují a jiné ne: hodnoty.
Na tuto výchozí rovinu podrobněji navazuje článek Pracovní preference a prostředí: Co ovlivňuje náš výkon a spokojenost, který rozpracovává vztah mezi pracovním prostředím, výkonem a psychickou cenou dlouhodobého přizpůsobování.
Hodnoty dávají našim rozhodnutím směr. Ovlivňují, co považujeme za úspěch, jakou míru bezpečí potřebujeme, kolik významu přikládáme autonomii, odbornosti, vlivu, službě druhým nebo životní rovnováze.
V tomto článku proto propojujeme poznatky pracovní psychologie o osobnosti, pracovních hodnotách a person–environment fit s procesně zaměřeným pohledem Gestalt terapie. Důležitější je porozumět tomu, jak hodnoty vznikly, jakou funkci dnes plní a zda je člověk ve svém současném pracovním a životním kontextu stále prožívá jako smysluplné.
Hlavní myšlenka
V Personality–Role Fit člověka neredukujeme na osobnostní profil ani na seznam hodnot. Podstatná je shoda mezi tím, jak přirozeně funguje, co považuje za důležité, co od práce potřebuje, jak je jeho profesní role reálně nastavená a jakou cenu platí za dlouhodobé přizpůsobování. Gestaltistický pohled k tomu přidává otázku, jak člověk své hodnoty přijal a zda je dnes skutečně prožívá jako vlastní a smysluplné.
1. Osobnost ovlivňuje způsob fungování
Ne všechno, co v práci považujeme za důležité, musí být od začátku skutečně naše. Část představ o úspěchu, bezpečí, ambici či „správné“ kariéře si přinášíme z prostředí, ve kterém jsme vyrůstali, studovali a pracovali. Postupně se mohou stát natolik samozřejmými, že je přestáváme rozlišovat od vlastních potřeb. Například člověk může roky směřovat k manažerské pozici, protože kariérní růst se v jeho prostředí vždy spojoval s vedením lidí. Může zůstat ve stabilním zaměstnání ne proto, že je pro něj stabilita nejdůležitější hodnotou, ale proto, že se naučil vnímat změnu jako příliš velké riziko. Může neustále zvyšovat výkon, protože uznání a úspěch se stali podstatnou součástí jeho sebeobrazu. Nebo může odmítat příležitost, po které ve skutečnosti touží, protože v něm zůstal strach, který vznikl v úplně jiném období života.
V tomto kontextu je důležité poznamenat, že taková vnitřní pravidla často nepůsobí jako cizí. Časem je začínáme prožívat jako samozřejmé „já jsem takový“, „já to potřebuji“ nebo „takto se to přece dělá“. Gestalt teorie pro tyto převzaté a nedostatečně prozkoumané představy používá pojem introjekty. Mohou mít podobu hodnot, pravidel i obav, která jsme kdysi přijali jako způsob orientace ve světě, jenže v současnosti už nemusejí odpovídat tomu, kým jsme a co potřebujeme.
V našem kurzu Personality–Role Fit člověka nechápeme jen skrze jeho osobnostní profil nebo seznam deklarovaných hodnot. Zajímá nás i to, odkud jeho hodnoty přicházejí, jak se utvářely a zda je dnes skutečně prožívá jako své. Stejně důležité je rozlišit, co člověk přirozeně preferuje, co se naučil zvládat a co dělá především ze strachu, z pocitu povinnosti nebo z potřeby naplnit očekávání, která si v průběhu života osvojil.
Pracovní fit proto v kontextu našeho kurzu nepopisujeme jako statickou shodu mezi „typem člověka“ a „typem práce“. Definujeme ho jako proces, který vzniká v kontaktu člověka s jeho pracovním prostředím a mění se spolu s ním. Mění se osobnost ve smyslu osobitého zpracování životních zkušeností, mění se význam hodnot, mění se životní kontext i samotná práce. To, co bylo v jedné fázi kariéry přirozenou potřebou, může později ustoupit do pozadí. A něco, co jsme roky považovali za svou hodnotu, se může při bližším zkoumání ukázat jako převzaté „mělo by se“. Až z tohoto rozlišení může vzniknout realističtější obraz toho, jaké pracovní podmínky, hodnoty a profesní role mohou vyhovovat dlouhodobě.
Osobnostní rysy představují relativně stabilní rozdíly v tom, jako lidé zpracovávají podněty, regulují emoce, vstupují do vztahů, rozhodují se a organizují své chování. V pracovním prostředí se proto promítají například do potřeby sociálního kontaktu, tolerance nejistoty, reakce na tlak, míry organizovanosti či otevřenosti vůči změně. Jedním z nejpoužívanějších přístupů je pětifaktorový model osobnosti Big Five, který rozlišuje svědomitost, extraverzi, přívětivost, otevřenost vůči zkušenosti a neuroticismus, resp. emoční stabilitu. Jednotlivé rysy mají v pracovním kontextu rozdílný význam. Svědomitost patrí mezi nejstabilnější osobnostní prediktory pracovního výkonu; vztah ostatních rysů k výkonu závisí výrazněji na typu práce a konkrétních požadavcích prostředí (Zell & Lesick, 2022; Pletzer & Abrahams, 2025). To znamená, že osobnostní rys sám od sebe obvykle není „výhodou“ nebo „nevýhodou“. Jeho význam se projevuje až ve vztahu ke konkrétní pracovní situaci.
Širší pohled na Big Five a jejich propojení s temperamentem, charakterem a Gestalt perspektivou nabízíme v článku Temperament, charakter a Big Five: co mohou osobnostní rysy říci i psychodynamicky a z Gestalt pohledu.
Podobné výsledky přinesla metaanalýza Liu, Zhang, Cao a Cao (2025). Svědomitost, přívětivost, extraverze a otevřenost pozitivně korelovali s prožívanou smysluplností práce. Zároveň tito autoři zjistili, že psychologické a sociální zdroje člověka souvisely s prožívanou smysluplností práce v větší míře než samotné osobnostní rysy. Pro zkoumání pracovního fitu je to důležité, protože osobnost ovlivňuje způsob, jakým člověk pracovní prostředí prožívá, ale sama nevysvětluje celý jeho vztah k práci. V klasické Gestalt teorii Perlse, Hefferlineho a Goodmana (1951) se Self nechápe jako neměnná vnitřní struktura, ale jako proces vznikající v kontaktu mezi člověkem a prostředím. Z tohoto pohledu se osobnost neprojevuje izolovaně, ale vždy v konkrétním poli, tedy v určité roli, týmu, vztazích, kultuře a životní situaci. Stejný člověk může například fungovat velmi odlišně v prostředí s vysokou mírou důvěry a autonomie než v prostředí s mikromanagementem a permanentním tlakem.
Osobnost v PRF představuje jednu z vrstev, která pomáhá porozumět tomu, jaké způsoby fungování jsou pro člověka přirozenější, v jakých podmínkách se jeho silné stránky mohou dobře uplatnit a kdy už adaptace na pracovní prostředí začíná být dlouhodobě nákladná.
2. Hodnoty dávají kariéře směr
Zatímco osobnostní rysy popisují spíše způsob, jakým člověk obvykle funguje, hodnoty říkají o tom, čemu připisuje význam a podle čeho uspořádává své priority. V kariérním kontextu proto pomáhají vysvětlit nejen to, co člověk dokáže, ale i to, proč si z více možností vybírá právě určitý směr. Jejich význam se nejvýrazněji ukazuje v situacích, ve kterých není možné naplnit všechno současně. Kariérní rozhodování často zahrnuje kompromisy mezi stabilitou a změnou, odbornou hloubkou a manažerským růstem, finanční odměnou a časovou autonomií, prestiží a smysluplností nebo mezi pracovním rozvojem a životní rovnováhou. Právě v těchto situacích se ukazuje, které hodnoty mají pro člověka větší psychologickou váhu. Významem hodnot v dlouhodobém kariérním vývoji se zabývá longitudinální studie Arthaud-Day, Rode a Bradley (2025), která zjistila, že hodnoty mohou do kariérního vývoje vstupovat způsobem, který samotná osobnost nevysvětluje. Participanti, pro které byl už na začátku kariéry důležitější úspěch a prokazování kompetence v určité pracovní oblasti, se o deset let později častěji nacházeli na vyšší pracovní úrovni a dosahovali vyšších finančních odměn. Ti, kteří kladli větší důraz na benevolenci, péči o druhé a kvalitu blízkých vztahů, vykazovali vyšší pracovní angažovanost.
Pro zkoumání pracovního fitu je tento výsledek podstatný, protože ukazuje, že hodnoty přinášejí informaci nad rámec samotné osobnosti. Dva lidé mohou mít podobné osobnostní předpoklady, ale mohou se lišit ve vnímání pracovního úspěchu nebo smysluplnosti práce. Rozdíl proto nemusí být v schopnostech lidí, ale v tom, jaký význam jednotlivým pracovním podmínkám připisují.
V Personality–Role Fit proto hodnoty chápeme jako vrstvu, která dává osobnostním tendencím směr a význam. Osobnost pomáhá porozumět tomu, jakým způsobem člověk přirozeně reaguje a funguje; hodnoty pomáhají objasnit, na co chce tento způsob fungování používat a co potřebuje ze své práce dlouhodobě získávat.
3. Když se hodnoty setkávají s realitou práce
Hodnoty nabývají svůj plný význam až v konkrétním kontextu. To, co člověk obecně označuje jako svobodu, bezpečí, úspěch nebo pomoc druhým, může mít v pracovním životě velmi odlišnou podobu. Svoboda může znamenat možnost rozhodovat o postupu, větší časovou autonomii nebo nižší míru kontroly. Bezpečí se může projevovat potřebou stabilního příjmu, předvídatelného rytmu práce, jasných očekávání nebo důvěry v to, že organizace nebude své podmínky neustále měnit.
Právě proto je v pracovní psychologii důležité rozlišovat mezi obecnými osobními hodnotami a pracovními hodnotami, tedy tím, jak se naše širší priority promítají do očekávání vůči práci a pracovního prostředí. Nestačí vědět, že člověk vysoce oceňuje autonomii. Důležité je porozumět například tomu, jak potřebujeme autonomii zažívat v konkrétní roli. Pro jednoho člověka může znamenat možnost rozhodovat o pracovním postupu, pro jiného flexibilitu času a pro dalšího prostor přinášet vlastní řešení bez nadměrného zasahování. Stejná hodnota se tak může promítnout do odlišných pracovních potřeb.
Právě tato konkretizace je důležitá i v Personality–Role Fit. Hodnoty nezůstávají na úrovni abstraktných slov, ale propojují se s reálnými charakteristikami práce.
Výzkum Hossliho, Nattera a Algesheimera (2024) ukázal, že větší nesoulad mezi osobními hodnotami člověka a hodnotami, které potřebuje naplňovat ve své práci, souvisel s nižší pracovní spokojeností. Tento vztah se přitom nespojoval jen se samotným „nesouladem“, ale významně se propojoval se smysluplností práce, kvalitou vztahu s nadřízeným a vnímanými možnostmi kariérního rozvoje. Hodnotový nesoulad často neprožíváme jako jasně pojmenovaný problém. Človek nemusí vědět, že mu chybí soulad v hodnotách. Může spíše postupně cítit, že jeho práce ztrácí význam, že se nedokáže ztotožnit se způsobem rozhodování v organizaci nebo že kariérní směr, který mu prostředí nabízí, už není tím směrem, kterým se chce rozvíjet.
To zároveň vysvětluje, proč dva lidé mohou stejné pracovní podmínky prožívat úplně odlišně. Pro jednoho může být silně výkonová kultura motivující, protože odpovídá jeho hodnotám a způsobu, jakým definuje úspěch. Pro druhého může stejné prostředí přinášet dlouhodobý vnitřní konflikt, protože větší váhu přikládá spolupráci, smyslu práce nebo stabilitě vztahů. Ještě přesněji tento obraz doplňuje studie Strause, Van den Broecka, Edwardse a Korunky (2025). Autoři ukázali, že samotná shoda hodnot mezi člověkem a organizací nemusí být automaticky prospěšná. Důležité bylo i to, jaké hodnoty byly předmětem shody. Shoda v intrinsických hodnotách, tedy hodnotách spojených se smysluplností, růstem a vnitřní kvalitou práce, souvisela s vyšší angažovaností zaměstnance. Naopak, výraznější orientace na extrinsické hodnoty (orientované na vnější ukazatele úspěchu, tedy například finanční úspěch, status, sláva či společenské uznání), byla spojena s vyšším emočním vyčerpáním a některými méně příznivými pracovními výsledky i v situaci, když mezi člověkem a organizací existovala shoda.
4. Introjekty v pracovním životě
Hodnoty nevznikají izolovaně od prostředí. Formují se v rodině, škole, profesních komunitách i v organizacích, ve kterých člověk pracuje. To samo o sobě není problém, každá osobní hodnota má do určité míry sociální původ. Důležité je spíše to, do jaké míry člověk určitou hodnotu postupně zpracoval, ověřil ve vlastní zkušenosti a přijal ji jako smysluplnou součást svého způsobu života.
Introjekt není totéž co „cizí“ hodnota
Gestalt teorie tento proces popisuje i prostřednictvím pojmu introjekce. Už Perls, Hefferline a Goodman (1951) rozlišovali mezi zkušeností, kterou člověk aktivně asimiluje, a obsahem, který přijímá bez dostatečného rozlišování a „zpracování“. Introjekt proto nemusí být vědomým přesvědčením. Může fungovat jako samozřejmé pravidlo o tom, co je správné, bezpečné nebo hodnotné, bez toho, aby člověk průběžně ověřoval, zda mu toto pravidlo ještě odpovídá. V pracovním životě mohou mít taková pravidla velmi přesvědčivou podobu. Kariérní růst se může automaticky spojovat s postupem do managementu, vysoké pracovní zatížení s profesionalitou, dlouhodobé setrvání v jedné organizaci s loajalitou a potřeba stability s nedostatkem ambicí. Človek je přitom nemusí prožívat jako očekávání okolí. Po letech se mohou stát součástí jeho profesního sebeobrazu a znít jako vlastní „takový jsem“ nebo „toto ode mě kariéra vyžaduje“.
Z Gestalt pohledu je vhodnější sledovat míru asimilace dané hodnoty. Hodnota, kterou jsme původně přijali od rodiče, učitele nebo profesní kultury, se může postupně stát plně integrovanou součástí našeho života. Problém vzniká spíše tehdy, když působí rigidně, zůstává málo dostupná uvědomění a nadále organizuje naše rozhodování i v situaci, kdy už není v souladu s aktuální zkušeností a potřebami člověka. Tento pohled je důležitý i pro interpretaci psychometrických nástrojů. Dotazník může spolehlivě zachytit, že člověk vysoko hodnotí úspěch, bezpečí, status nebo pomoc druhým. Ze samotného skóre však nelze určit, jakou psychologickou funkci tato hodnota v jeho životě plní. Vysoká orientace na úspěch může vyjadřovat skutečný zájem o kariérní růst, ale může být zároveň propojená s potřebou dokazovat vlastní hodnotu. Stejný výsledek na škále proto může mít u dvou lidí velmi odlišný význam. Pro kariérní sebepoznání to znamená, že výsledek testu není posledním krokem, ale vstupem do procesu porozumění. Psychometrie může pojmenovat hodnotu nebo preferenci. Procesní práce pomáhá rozlišit její význam, původ, současnou funkci a míru, v jaké ji člověk opravdu dokáže svobodně volit.
V Personality–Role Fit proto propojujeme obě roviny. Zajímá nás osobnost klienta, jeho hodnoty, potřeby a charakteristiky pracovního prostředí. Zároveň i proces, prostřednictvím kterého se z nich vytvořil současný profesní sebeobraz člověka. Pozornost věnujeme rozdílu mezi tím, co člověku přirozeně vyhovuje, co se naučil zvládat, co postupně přijal za vlastní a co může nadále plnit funkci starého pravidla nebo adaptační strategie.
Tím se zároveň vyhýbáme příliš jednoduchému dělení na „vlastní“ a „nekriticky převzaté“ hodnoty. Cílem kurzu není odstraňovat všechno, co vzniklo pod vlivem druhých. Cílem kurzu je rozšiřovat míru uvědomění, aby kariérní rozhodnutí nevycházelo jen z automatického „měl bych“, ale v co největší míře z hodnoty, kterou člověk dokáže rozpoznat jako smysluplnou i ve své současné zkušenosti.
Rozlišení mezi automatickým „měl bych“ a osobněji prožívaným „já chci“ rozvíjíme také v článku Od „měl bych“ k „já chci“: Vůle a vnitřní konflikt v psychoterapii, kde se věnujeme vlastní vůli, převzatým požadavkům a introjektům z psychoterapeutické perspektivy.
5. Co může o hodnotách ukázat Hogan a kde jsou limity
Jedním z rámců využívaných v pracovní psychologii je Hoganův systém, který odděluje několik vrstev osobnosti. Hogan Personality Inventory (HPI) zachycuje běžné, typické osobnostní tendence viditelné v každodenním fungování. Hogan Development Survey (HDS) se zaměřuje na dispozice, které se mohou výrazněji projevit pod tlakem nebo při dlouhodobé zátěži. Motives, Values, Preferences Inventory (MVPI) mapuje vnitřní motivační stránku: co člověk chce, co považuje za odměňující a jaký typ prostředí ho může přirozeně přitahovat.
MVPI pracuje s desítkou hodnotových oblastí: uznání, moc, hedonismus, altruismus, afiliace, tradice, bezpečí, komerce, estetika a věda. Pomáhá pojmenovat typ odměny a pracovního prostředí, který může mít pro člověka větší motivační hodnotu. Vyšší uznání může zvyšovat význam viditelnosti a zpětné vazby; moc význam vlivu a rozhodovací pravomoci; afiliace sociálního kontaktu a sounáležitosti; altruismus pomoci druhým; bezpečí předvídatelnosti; věda analytického a datového řešení problémů; estetika tvořivosti a kvality formy.
Tabulka 1: Přehled hodnot a motivů dle Hoganova MVPI
Oblast MVPI | Co typicky zdůrazňuje | Sebezkušenostní otázka |
Uznání | Viditelnost, pozornost, ocenění a zpětná vazba. | Nakolik potřebuji, aby byla moje práce vidět a byla oceňována? |
Moc | Vliv, rozhodovací pravomoc, soutěž a možnost určovat směr. | Potřebuji mít dopad na rozhodování a ovlivňovat druhé či systém? |
Hedonismus | Radost, pestrost, zábava a příjemnost prožitku. | Jak důležité je pro mě, aby práce přinášela energii, pestrost a potěšení? |
Altruismus | Pomoc druhým, služba, užitečnost a prosociální dopad. | Potřebuji vnímat, že moje práce někomu konkrétně prospívá? |
Afiliace | Sociální kontakt, spolupráce, vztahy a sounáležitost. | Kolik kontaktu, týmovosti a vztahového zakotvení v práci potřebuji? |
Tradice | Kontinuita, pravidla, zavedené normy a respekt k osvědčenému. | Je pro mě důležitý řád, kontinuita a prostředí s jasnými normami? |
Bezpečí | Předvídatelnost, stabilita, nízké riziko a jistota. | Jak velkou cenu má pro mě stabilita a předvídatelnost pracovního prostředí? |
Komerce | Finanční výsledky, obchod, výnosnost a materiální úspěch. | Nakolik mě motivuje ekonomický výsledek a obchodní stránka práce? |
Estetika | Tvořivost, forma, design, kvalita a smyslová stránka prostředí. | Potřebuji prostor pro tvorbu, originalitu a kvalitu provedení? |
Věda | Analýza, data, poznávání, logika a hledání vysvětlení. | Nakolik mě přitahuje analytické zkoumání, data a porozumění principům? |
Pro poradenství v oblasti personality-role fit je důležité, že MVPI odděluje hodnotové a motivační preference od schopností. Človek může mít silné manažerské kompetence, ale nízkou potřebu moci nebo statusu. Může být výborný analytik, zatímco jeho hlavní motivační zdroj nemusí spočívat v analytické práci. Právě takové rozdíly vysvětlují, proč schopnost ještě neznamená dlouhodobou motivaci.
Limit psychometrického profilu je však stejně důležitý jako jeho přínos. Hogan neurčuje ideální profesi a samotné skóre nevysvětluje, proč je určitý motiv pro člověka důležitý. Vyšší potřeba uznání může být součástí přirozené motivace, ale může být i propojená s kariérní historií a potřebou potvrzovat vlastní hodnotu.
6. Kariérní kotvy: co při růstu nechceme ztratit
Scheinovy kariérní kotvy přinášejí k hodnotám jinou perspektivu. Schein a Van Maanen je chápali jako součást profesního sebeobrazu, ve kterém se propojují vnímané talenty a schopnosti, motivy a potřeby a hodnoty. Kotva proto není čistou hodnotovou škálou; vzniká i prostřednictvím pracovní zkušenosti a ovlivňuje kompromisy, které je člověk ochoten v kariéře dělat.
Klasický model rozlišuje osm kotev: technickou nebo funkční kompetenci, obecnou manažerskou kompetenci, autonomii a nezávislost, bezpečí a stabilitu, podnikatelskou tvořivost, službu nebo oddanost věci, čistou výzvu a životní styl. Jejich význam je nejzřetelnější v situacích, kdy kariérní růst přináší zároveň i ztrátu něčeho důležitého.
Tabulka 2: Přehled osmi kariérních kotev
Kariérní kotva | Jádro | Typická sebezkušenostní otázka / dilema |
Technická / funkční kompetence | Odborná hloubka, mistrovství a možnost zůstávat expertem. | Nechci při kariérním růstu přijít o odbornou práci, ve které jsem dobrý/á. |
Obecná manažerská kompetence | Vedení lidí, odpovědnost, koordinace a rozhodování v širším celku. | Chci nést odpovědnost za celek a řídit složité organizační úkoly. |
Autonomie / nezávislost | Svoboda v postupu, čase a způsobu organizace práce. | Obtížně snáším role, v nichž nemohu významně ovlivnit, jak budu pracovat. |
Bezpečí / stabilita | Jistota, kontinuita, předvídatelnost a dlouhodobé zakotvení. | Při změně nechci ztratit stabilitu, na kterou se mohu spolehnout. |
Podnikatelská tvořivost | Vytváření něčeho vlastního, nové příležitosti, růst a vlastnictví výsledku. | Silně mě přitahuje možnost něco vybudovat a nést za to vlastní riziko. |
Služba / oddanost věci | Smysl, hodnotový přesah a dopad na druhé či společnost. | Nechci dělat práci, jejíž smysl nebo dopad je v rozporu s tím, čemu věřím. |
Čistá výzva | Řešení obtížných problémů, soutěž, překonávání překážek. | Potřebuji náročné úkoly; příliš snadná práce mě rychle přestává motivovat. |
Životní styl | Integrace práce s osobním a rodinným životem. | Kariérní krok pro mě není výhrou, pokud zásadně naruší život mimo práci. |
Formální povýšení nemusí být psychologicky růstem, pokud člověka s výraznou expertní orientací vzdálí od odborné práce, na které postavil svou profesní identitu. Lépe placená pozice nemusí být atraktivní pro člověka, pro kterého je dnes ústředním tématem integrace práce a osobního života. A člověk orientovaný na službu může pracovní příležitost hodnotit více podle jejího smyslu a dopadu než podle statusu.
V PRF proto kariérní kotvy nepoužíváme jako typologii, která člověka zařadí do jedné kategorie. Přínos vidíme v tom, že pomáhají pojmenovat, co člověk nechce při dalším kariérním pohybu snadno obětovat. V kombinaci s pracovními hodnotami a individuální zkušeností člověka tak doplňují obrázek o tom, co může být pro klienta při změně role psychologicky významnou ztrátou, ačkoliv navenek se změna může jevit jako kariérní růst.
8. Personality–Role Fit jako integrační rámec pracovního sebepoznání
Jednotlivé psychologické nástroje zachycují odlišné aspekty pracovního fungování člověka. Osobnostní diagnostika popisuje relativně stabilní tendence v prožívání a chování. Hodnotové a motivační nástroje přibližují, co člověk považuje za důležité a jaké druhy odměny či významu v práci vyhledává. Kariérní kotvy pomáhají pojmenovat oblasti profesního života, kterých se člověk při dalším kariérním vývoji vzdává jen ztěžka. Analýza pracovního prostředí se naopak zaměřuje na konkrétní podmínky, ve kterých se tyto individuální charakteristiky každodenně uplatňují.
Samostatně však žádná z těchto perspektiv neposkytuje úplný obraz pracovního fitu. To, že člověk disponuje určitými osobnostními předpoklady, ještě neznamená, že daný typ práce odpovídá jeho hodnotám. Stejně ani vysoká významnost určité hodnoty neříká, zda ji aktuální pracovní role reálně umožňuje naplňovat. A pracovní zkušenost může postupně ukázat, že některé podmínky člověku skutečně vyhovují, zatímco jiné se jen naučil velmi dobře zvládat.
Personality–Role Fit proto pracuje s těmito rovinami jako se vzájemně propojeným systémem. Osobnost vytváří východisko pro pochopení typických způsobů fungování. Pracovní preference tento obraz konkretizují do podmínek, ve kterých se člověku pracuje přirozeněji: například do potřeby autonomie, stability, hloubky soustředění, tempa nebo sociální intenzity. Hodnoty a motivy následně ukazují, proč jsou některé z těchto podmínek pro člověka osobně významné a čemu chce prostřednictvím práce věnovat svou energii.
Procesní stránku tohoto přístupu dále rozvíjí článek Proč samotné sebepoznání nestačí: Gestalt pohled na sebeuvědomování v práci a Personality–Role Fit, který ukazuje, jak převádět diagnostický výsledek a sebereflexi do průběžného pozorování vlastní zkušenosti a malých pracovních experimentů.
Zvláštní rovinu v PRF představuje práce s introjekty a internalizovanými kariérními pravidly. Ne všechno, co člověk označuje za svou prioritu, musí mít stejný psychologický původ. Některé hodnoty jsou vědomě přijaté a integrované, jiné mohou být výrazněji propojené s očekáváními rodiny, profesního prostředí, kultury organizace nebo s adaptací na předchozí zkušenosti. Procesně orientovaná práce proto nesměřuje k rozhodování, která hodnota je „pravá“, ale k lepšímu rozlišení jejího významu, funkce a současné relevantnosti.
Až následně vstupuje do procesu audit reálného pracovního prostředí. Ten umožňuje porovnat individuální preference, potřeby a hodnotové priority s tím, jak je aktuální role skutečně uspořádána. Důležitý není jen samotný rozdíl mezi preferovaným a současným stavem, ale jeho osobní význam, délka trvání a důsledky pro energii, koncentraci, spokojenost a kvalitu pracovního fungování.
Závěr: Udržitelný pracovní fit jako dynamický vztah mezi člověkem a prací
Kariéra se málokdy vyvíjí podle jedné přímé linky. To, co nám vyhovovalo před pěti lety, nemusí mít stejnou váhu dnes. Mění se naše zkušenost, životní situace, představa o úspěchu i to, co jsme ochotni práci dlouhodobě odevzdávat.
Právě proto může mít sebepoznání v kariéře velkou hodnotu. Není to primárně proto, aby nám poskytlo definitivní odpověď na otázku, jaká práce je pro nás správná, ale aby nám pomohlo lépe rozumět vlastním rozhodnutím. V tomto kontextu může být náročné odlišit, co skutečně chceme, od toho, co jsme se naučili chtít.
Můžeme si například dlouhé roky spojovat úspěch s povýšením, avšak největší uspokojení nacházíme v odborné práci. Můžeme zůstat ve stabilním prostředí, která nám už nevyhovuje, protože změna v nás automaticky vyvolává pocit rizika. Nebo můžeme dále dokazovat, že zvládneme vysokou zátěž, i když už dávno cítíme, že tento způsob fungování nechceme udržovat.
V takových momentech je nenahraditelné získat přesnější obraz o tom, co nás v práci skutečně podporuje, co nás stojí příliš mnoho energie a která vnitřní pravidla už možná nepotřebujeme následovat tak automaticky jako dosud.
Právě o to v Personality–Role Fit kurzu usilujeme. Neříkáme člověku, kam má jít, ale snažíme se vytvořit prostor, ve kterém si klient dokáže lépe uspořádat přehled o vlastních hodnotách, potřebách, zkušenostech a pracovních podmínkách. Někdy z toho vyplyne potřeba menších úprav. Jindy se ukáže, že určitý nesoulad je hlubší a stojí za větší kariérní rozhodnutí.
Důležité je, že rozhodování potom nevychází jen z tlaku, zvyku nebo představy o tom, co by „mělo“ dávat smysl. Může vycházet z lepšího porozumění tomu, co je pro nás v této fázi života skutečně důležité a jaké pracovní podmínky nám umožňují fungovat způsobem, který dokážeme dlouhodobě unést.
Použité zdroje a odborná východiska
Arthaud-Day, M. L., Rode, J. C., & Bradley, K. (2025). Living a value-based work life: Individual values as predictors of career outcomes. Journal of Vocational Behavior, 162, 104172. https://doi.org/10.1016/j.jvb.2025.104172
Chidiac, M.-A. (2013). An organisational change approach based on Gestalt psychotherapy theory and practice. Journal of Organizational Change Management, 26(3), 458–474. https://doi.org/10.1108/09534811311328533
Deci, E. L., Olafsen, A. H., & Ryan, R. M. (2017). Self-Determination Theory in Work Organizations: The State of a Science. Annual Review of Organizational Psychology and Organizational Behavior, 4, 19–43. https://doi.org/10.1146/annurev-orgpsych-032516-113108
Hagger, M. S., & McAnally Star, K. (2026). Self-Determination Theory and Workplace Outcomes: A Meta-Analysis. Stress and Health, 42(1), e70151. https://doi.org/10.1002/smi.70151
Hogan Assessments. Motives, Values, Preferences Inventory (MVPI). Oficiální popis nástroje. https://www.hoganassessments.com/assessment/motives-values-preferences-inventory/
Hossli, N., Natter, M., & Algesheimer, R. (2024). On the importance of congruence between personal and work values – How value incongruence affects job satisfaction: A multiple mediation model. International Journal of Wellbeing, 14(3). https://doi.org/10.5502/ijw.v14i3.2905
Keane, A., Kwon, K., & Kim, J. (2024). An integrative literature review of person–environment fit and employee engagement. Journal of Management & Organization, 30(6), 2149–2178. https://doi.org/10.1017/jmo.2023.71
Liu, B., Zhang, X., Cao, W., & Cao, H. (2025). Who experiences work as meaningful? A meta-analysis of individual differences and work meaningfulness. Personality and Individual Differences, 246, 113364. https://doi.org/10.1016/j.paid.2025.113364
Milot-Lapointe, F., & Arifoulline, N. (2025). A Meta-Analysis of the Effectiveness of Individual Career Counseling on Career and Mental Health Outcomes. Journal of Employment Counseling, 62(1), 49–57. https://doi.org/10.1002/joec.12239
Perls, F., Hefferline, R., & Goodman, P. (1951). Gestalt Therapy: Excitement and Growth in the Human Personality. Julian Press. https://archive.org/details/gestalttherapyex00perl
Russo, A., Grobelny, J., Magnano, P., Zammitti, A., et al. (2026). A systematic scoping review on definitions, models, measures, and related constructs of sustainable careers. Discover Sustainability. https://doi.org/10.1007/s43621-026-04283-6
Schein, E. H., & Van Maanen, J. (2013). Career Anchors: The Changing Nature of Careers Self-Assessment (4th ed.). Wiley/Pfeiffer. https://www.wiley.com/en-us/Career+Anchors%3A+The+Changing+Nature+of+Careers+Self+Assessment%2C+4th+Edition-p-9781118455760
Schneider, J., Striebing, C., Hochfeld, K., & Lorenz, T. (2024). Establishing circularity: development and validation of the Circular Work Value Scale (CWVS). Frontiers in Psychology, 15, 1296282. https://doi.org/10.3389/fpsyg.2024.1296282
Silapurem, L., Slemp, G. R., & Jarden, A. (2024). Longitudinal Job Crafting Research: A Meta-Analysis. International Journal of Applied Positive Psychology, 9, 899–933. https://doi.org/10.1007/s41042-024-00159-0
Straus, E., Van den Broeck, A., Edwards, J. R., & Korunka, C. (2025). Money or Charity: Is It Irrelevant What Employees Strive for as Long as They Fit the Organization's Values? Journal of Organizational Behavior, 46(9), 1192–1225. https://doi.org/10.1002/job.2894
Talluri, S. B., Van der Heijden, B. I. J. M., Baruch, Y., & Donald, W. E. (2025). Navigating sustainable careers: A conceptual framework on subjective person-career fit dynamics. Journal of Vocational Behavior, 162, 104157. https://doi.org/10.1016/j.jvb.2025.104157
Woldeamanuel, A. G. (2024). A scientometric analysis of career anchor/orientation research from 1975 to 2023. Future Business Journal, 10, 74. https://doi.org/10.1186/s43093-024-00366-w
Komentáře