Proč samotné sebepoznání nestačí: Gestalt pohled na sebeuvědomování v práci a Personality–Role Fit
PhDr. Helena Tlachačová, LL.M. a PhDr. Petr Cagaš (2026)
Sebeuvědomění v práci není jen schopnost pojmenovat své silné a slabé stránky. Z psychologického hlediska je důležité také to, zda dokážeme zachytit vlastní proces ve chvíli, kdy právě probíhá, ať už při zpětné vazbě, konfliktu, výkonu nebo únavě.
Cílem článku je propojit Gestalt teorii uvědomování s poznatky pracovní a organizační psychologie a s praktickým nástrojem Personality–Role Fit.
Klíčová slova: awareness, sebeuvědomění, Gestalt terapie, zpětná vazba, psychologické bezpečí, organizační psychologie, Personality–Role Fit, person–job fit, energetická cena, job crafting, leadership
„Uvědomování není nepřetržité sledování sebe sama. Je to schopnost zachytit, co se v nás děje, ve chvíli, kdy se ještě můžeme rozhodnout, co uděláme dál.“
Když se zpětná vazba setká s naším vnitřním světem
Představme si poměrně běžnou pracovní situaci. Sedíme na hodnotícím rozhovoru a slyšíme větu: „Potřeboval/a bych, abys více delegoval/a a nechal/a lidem větší prostor.“ Navenek možná přikývneme. Uvnitř se však může během několika sekund rozběhnout úplně jiný proces.
„Vždyť deleguji. Jenže když ty věci nezkontroluji, dopadne to na mě. Vůbec netuší, kolikrát už jsem musela po druhých opravovat chyby.“ Tělo se mírně napne. Pozornost se přesune od člověka naproti nám k vlastním argumentům. Už neposloucháme stejně jako před chvílí. Přemýšlíme, jak situaci vysvětlit, obhájit nebo uvést „na pravou míru“.
Přitom o sobě možná velmi dobře víme, že kritiku přijímáme citlivě. Právě tento okamžik ukazuje rozdíl mezi sebepoznáním a uvědomováním. Můžeme mít mnoho informací o své osobnosti, znát své silné stránky, limity i opakující se vzorce. To vše může být užitečné. Vědět, že určitý vzorec máme, však ještě neznamená, že jej dokážeme rozpoznat ve chvíli, kdy právě probíhá.
V konzultační a terapeutické práci se často setkáváme s tím, že lidé dokážou svůj vzorec vysvětlit velmi přesně. Mohou vědět, proč potřebují kontrolu, proč se vyhýbají konfliktu nebo proč je kritika zasáhne více, než by chtěli. Přesto v problematické situaci nejprve zareaguje tělo, emoce zesílí a navyklý způsob kontaktu nastoupí dříve, než se ke slovu dostane promyšlené rozhodnutí.
Sebeuvědomění jako pracovní kompetence: od pojmu k chování
Sebeuvědomění patří k pojmům, které se v pracovní a organizační psychologii používají velmi často. Odborná literatura však zároveň upozorňuje, že nejde o zcela jednotně definovaný konstrukt. Systematický přehled Cardena, Jonese a Passmorea (2022) ukázal výrazné překrývání pojmů sebeuvědomění, sebepoznání a sebepozorování a zdůraznil potřebu rozlišovat mezi vnitřní a interpersonální stránkou sebeuvědomění. Také Chon a Sitkin (2021) upozorňují, že je třeba odlišovat samotný proces obracení pozornosti k sobě od obsahu toho, co si člověk o sobě uvědomuje, například vlastní vnitřní stavy, chování, sociální obraz nebo dopad na druhé. Odborně je proto přesnější hovořit o vícerozměrném procesu než o jednoduché vlastnosti, kterou člověk buď „má“, nebo „nemá“.
Carden a kol. (2022) navrhují chápat sebeuvědomění jako proces rozvíjený zaměřováním pozornosti, hodnocením a zpětnou vazbou. Člověku umožňuje lépe rozumět vlastním emocím, myšlenkám a tělesným reakcím i zdrojům svého chování, například hodnotám, přesvědčením a motivaci. Zároveň mu pomáhá chápat, jak jeho fungování působí na druhé.
Právě proto je pro tento text užitečný také kompetenční rámec Korn Ferry, konkrétně kompetence „Demonstrates self-awareness“ z publikace For Your Improvement. Korn Ferry (2015) ji vymezuje prostřednictvím kombinace zpětné vazby a reflexe, která má vést k produktivnímu porozumění vlastním silným a slabým stránkám.
Na úrovni rozvinuté kompetence popisuje Korn Ferry člověka, který reflektuje své jednání a jeho dopad na druhé, aktivně vyhledává zpětnou vazbu bez okamžitého obranného postoje, dokáže mluvit o svých nedostatcích, přiznává chyby, získává ze zkušeností nové poznání a má realističtější představu o vlastních silných stránkách, limitech a možnostech. Při ještě rozvinutějším projevu kompetence nejde jen o přijetí zpětné vazby, ale také o její vyhledávání u různých lidí a o následnou změnu jednání. Model zahrnuje rovněž schopnost převzít odpovědnost za chyby a lépe pojmenovat, co stojí za vlastními pocity a náladami (Korn Ferry, 2015, s. 344).
Důležitá je i opačná strana této polarity. Méně rozvinuté sebeuvědomění se může projevovat nedostatečnou reflexí minulých chyb, defenzivním přijímáním zpětné vazby, slabým uvědomováním vlastního mezilidského dopadu nebo tendencí vysvětlovat problémy především okolnostmi či chováním druhých. Korn Ferry upozorňuje také na riziko nadměrného využívání této kompetence, označované jako „overused skill“. Rozvíjení sebeuvědomění se pak může změnit v nadměrné analyzování zpětné vazby, přehnanou sebekritiku nebo neustálý rozbor vlastního chování bez smysluplné změny. Podobně London, Sessa a Shelley (2023) při rozvoji sebeuvědomění popisují nejen přínos reflexe, zpětné vazby a koučování, ale také rizika nadměrné introspekce a ruminace.
Současné výzkumy zdůrazňují, že sebeuvědomění vzniká v prostoru mezi vnitřním pohledem, hodnocením vlastní zkušenosti a informacemi zvenčí. Právě nesoulad mezi tím, jak se vidíme my sami a jak nás zažívají druzí, může být důležitým zdrojem učení (Carden et al., 2022; London et al., 2023).
Zpětná vazba jako součást sebeuvědomění
Jestliže je zpětná vazba jedním z hlavních zdrojů sebeuvědomění, přirozeně vzniká otázka, jakou váhu jí máme přikládat. Současný výzkum ukazuje, že důležitá není jen frekvence zpětné vazby, ale také připravenost člověka s ní pracovat (Sherf, Croitoru, & McElroy, 2024).
V kontextu našeho tématu je důležité poznamenat, že zpětná vazba není objektivním soudem o identitě člověka. Je to informace o tom, jak bylo naše chování v konkrétní situaci vnímáno a jaký dopad mělo na konkrétního člověka nebo skupinu.
Korn Ferry (2015) doporučuje vyžádat si konkrétní příklady a získávat pohled z různých úhlů. Nejprve je důležité porozumět tomu, co zpětná vazba skutečně sděluje. Teprve potom můžeme tuto informaci porovnat s vlastní zkušeností, dalšími zdroji a konkrétním kontextem.
Uvědomování
Současná Gestalt literatura upozorňuje, že samotné slovo awareness se používá velmi široce. Skottun (2022) navrhuje přesněji rozlišovat mezi uvědomováním, pozorností a vědomým rozpoznáním toho, co se děje. Pro praxi je podstatné, že nejde jen o přemýšlení o sobě, ale také o smyslové, emoční a vztahové zachycení aktuální zkušenosti.
Wilkinson (2023) v humanisticko-fenomenologickém kontextu rozlišuje metakognitivní vědomí, tedy schopnost přemýšlet o vlastních myšlenkách, od experienciálního uvědomování, které se týká kvality bezprostředně prožívané zkušenosti. Toto rozlišení dobře vystihuje rozdíl mezi větou „vím, že jsem perfekcionista“ a okamžikem, kdy si člověk všimne, že e-mail už počtvrté přepisuje, cítí tlak v žaludku a v mysli se mu objevuje představa, jak bude hodnocen, pokud v textu zůstane chyba. První je informace o sobě. Druhé je kontakt s procesem, který právě probíhá.
Podobně můžeme vědět, že kritiku snášíme hůře. Samotné pojmenování však nemusí změnit způsob, jakým reagujeme. Uvědomování se prohlubuje ve chvíli, kdy zachytíme průběh reakce: napětí v ramenou, rostoucí hněv nebo stud, zrychlené myšlení, potřebu vysvětlovat a okamžik, kdy druhého přestáváme skutečně slyšet. Z terapeutického hlediska je tato chvíle důležitá, protože se náš proces poprvé může stát předmětem pozornosti. Dokud probíhá zcela automaticky, možnost volby nemáme.
Defenzivita jako překážka učení
Korn Ferry věnuje defenzivitě výraznou pozornost. Člověk, který na korektivní zpětnou vazbu pravidelně reaguje vysvětlováním, zlehčováním, protiútokem nebo přesouváním odpovědnosti, může postupně dostávat méně otevřených informací. Jeho okolí se naučí, že poskytovat mu zpětnou vazbu je v mezilidské rovině nákladné (Korn Ferry, 2015).
Z terapeutického pohledu se můžeme ptát, jakou funkci má obrana v dané situaci. Co se snažím ochránit? Obraz vlastní kompetentnosti, pocit přijetí, status, vztah, pocit kontroly, nebo sebe sama před studem?
Sebeuvědomování může člověku pomoci vytvořit podmínky, v nichž nemusí nejprve bojovat sám se sebou, aby dokázal převzít odpovědnost za dopad své reakce. Změna často začíná pojmenováním procesu: „Když slyším kritiku, velmi rychle se ve mně objeví stud a okamžitě přecházím k vysvětlování.“ Taková věta už otevírá více možností než statické hodnocení „jsem defenzivní člověk“.
Psychologické bezpečí
Od lidí se často očekává, že přiznají chybu, požádají o pomoc, řeknou „nevím“ nebo otevřeně vyjádří nesouhlas. Všechny tyto projevy však nesou mezilidské riziko. Současné výzkumy psychologického bezpečí ukazují, že podmínky, v nichž se lidé cítí dostatečně bezpečně, souvisejí s týmovým učením, kvalitou pracovní zkušenosti, vedením lidí a dalšími organizačními procesy (Edmondson & Bransby, 2023).
Pokud člověk nemluví o chybách, nemusí to automaticky znamenat nízké sebeuvědomění nebo nedostatek osobní zralosti. Může jít o reakci na prostředí, v němž se přiznání chyby v minulosti spojovalo s ponížením, ztrátou důvěry nebo reálným profesním rizikem.
Personality–Role Fit: od diagnostického výsledku k pracovní hypotéze
Psychologický profil PRF je strukturovaným zdrojem hypotéz o typických tendencích, preferencích a způsobech reagování. Ty je následně třeba interpretovat ve vztahu ke konkrétní pracovní zkušenosti.
Samotná osobnostní charakteristika totiž pracovní fungování izolovaně silněji nepředpovídá. Její význam se mění podle prostředí, v němž se projevuje, nároků pracovní role, míry autonomie, sociální dynamiky týmu, fáze kariéry i aktuální zátěže. Stejná vlastnost tak může být v jednom kontextu výrazným zdrojem, zatímco v jiném prostředí představuje náklady na přizpůsobení. Diagnostika nám proto pomáhá přesněji formulovat otázky o tom, jak člověk pravděpodobně funguje v konkrétním pracovním prostředí a za jakých podmínek se jeho fungování mění.
Tento způsob uvažování odpovídá také současnému pojetí person–environment fit, které se vzdaluje statické představě, že mezi člověkem a prací existuje jedna stabilní míra shody. Vleugels, Verbruggen, De Cooman a Billsberry (2023) upozorňují, že shoda i neshoda mají dynamický charakter a mohou se měnit spolu s vývojem člověka, pracovní role i širšího organizačního prostředí.
Od vhledu k experimentu
Korn Ferry opakovaně zdůrazňuje, že samotná reflexe nestačí, pokud se neprojeví změnou chování. Gestalt terapie má k tomuto principu blízko prostřednictvím experimentu: místo dalšího vysvětlování o sobě člověk zkusí malou změnu a pozoruje, co se v nové situaci objeví.
V Personality–Role Fit proto mezi setkáními mnohdy pracujeme s pozorováním skutečného pracovního týdne. Účastník si vytváří testovatelnou formulaci: „Zdá se mi, že mě nejvíce vyčerpává časté přepínání“ nebo „Mám více energie ve dnech, kdy mám delší bloky soustředěné práce.“ Poté následuje malý experiment.
Odpovědnost
Korn Ferry spojuje rozvinuté sebeuvědomění se schopností přiznat chybu a učit se ze zkušenosti. V terapeutickém kontextu je přitom důležité odlišit odpovědnost od sebeobviňování. Odpovědnost znamená přiznat si vlastní podíl na situaci: co jsem udělal, jak jsem reagoval, co jsem nesdělil a co mohu příště ovlivnit. Neznamená převzít celou vinu za všechny okolnosti.
Sebeuvědomění jako živý proces v práci a vztazích
Sebeuvědomění v pracovním prostředí není jen souborem informací o tom, v čem jsme dobří a kde máme rezervy. Je spíše schopností rozumět vlastnímu fungování v konkrétních situacích: jak reagujeme na tlak, zpětnou vazbu, nejistotu či konflikt, jak naše chování působí na druhé a co s námi dělají podmínky, v nichž dlouhodobě pracujeme.
Kompetenční rámec Korn Ferry přináší do tématu sebeuvědomění praktickou a pozorovatelnou rovinu. Ukazuje, že se sebeuvědomění neprojevuje jen tím, co o sobě člověk ví, ale také tím, jak s tímto poznáním zachází: zda dokáže přijímat zpětnou vazbu bez okamžité obrany, reflektovat svůj vliv na druhé, přiznat chybu, rozpoznávat vlastní limity a učit se ze zkušenosti. V tomto smyslu je sebeuvědomění kompetencí, která se ukazuje v chování a kterou lze cíleně rozvíjet.
Gestalt perspektiva tento obraz prohlubuje. Připomíná, že nestačí vědět, že určitý vzorec máme. Podstatné je dokázat jej zachytit ve chvíli, kdy se právě odehrává. Uvědomování proto není jen intelektuální reflexí, ale kontaktem s tím, co se děje v těle, emocích, pozornosti, potřebách a ve vztahu k druhému člověku. Zároveň nás chrání před příliš jednoduchým vysvětlováním člověka mimo jeho kontext. Naše reakce nevznikají ve vakuu, ale v konkrétním pracovním poli, vztazích, očekáváních, kultuře a podmínkách. To, co se v jednom prostředí jeví jako silná stránka, může být v jiném zdrojem vysokých nákladů na přizpůsobení.
Právě zde se přirozeně připojuje pohled Personality–Role Fit. K otázkám „Kdo jsem?“ a „Jak působím na druhé?“ přidává další: „V jakých podmínkách dokážu fungovat dobře a zároveň dlouhodobě udržitelně?“ Psychologické sebepoznání tak získává praktičtější rozměr. Nejde jen o určení vlastností, ale o zkoumání vztahu mezi člověkem, požadavky role, pracovním prostředím, mírou zátěže a cenou, kterou za přizpůsobení platí. Proto může být užitečnější pracovat s hypotézami než s pevnými závěry a sledovat, jak se člověk v různých podmínkách skutečně cítí a jak funguje.
Sebeuvědomění tedy nemusí vést k dokonalé kontrole nad sebou. Jeho hodnota spočívá v tom, že rozšiřuje náš repertoár možností. Když dokážeme přesněji zachytit, co se v nás a mezi námi děje, nemusíme pokaždé reagovat stejným způsobem. Právě v tomto prostoru mezi automatickou reakcí a vědomou volbou vzniká možnost pracovat, vést lidi i zůstávat ve vztahu k sobě o něco svobodněji.
Použitá a doporučená literatura
Carden, J., Jones, R. J., & Passmore, J. (2022). Defining self-awareness in the context of adult development: A systematic literature review. Journal of Management Education, 46(1), 140–177. https://doi.org/10.1177/1052562921990065
Chon, D., & Sitkin, S. B. (2021). Disentangling the process and content of self-awareness: A review, critical assessment, and synthesis. Academy of Management Annals, 15(2). https://doi.org/10.5465/annals.2018.0079
Edmondson, A. C., & Bransby, D. P. (2023). Psychological safety comes of age: Observed themes in an established literature. Annual Review of Organizational Psychology and Organizational Behavior, 10, 55–78. https://doi.org/10.1146/annurev-orgpsych-120920-055217
Francesetti, G. (2024). The phenomenal field: The origin of the self and the world. Phenomena Journal, 6(1), 1–5. https://doi.org/10.32069/PJ.2021.2.218
Holman, D., Escaffi-Schwarz, M., Vasquez, C. A., Irmer, J. P., & Zapf, D. (2024). Does job crafting affect employee outcomes via job characteristics? A meta-analytic test of a key job crafting mechanism. Journal of Occupational and Organizational Psychology, 97, 47–73. https://doi.org/10.1111/joop.12450
Katz, I. M., Moughan, C. M., & Rudolph, C. W. (2023). Feedback orientation: A meta-analysis. Human Resource Management Review, 33(4), 100986. https://doi.org/10.1016/j.hrmr.2023.100986
Korn Ferry. (2015). FYI® For Your Improvement (5th ed.): Korn Ferry Leadership Architect™ competency development guide. Korn Ferry. Competency 29: Demonstrates self-awareness.
London, M., Sessa, V. I., & Shelley, L. A. (2023). Developing self-awareness: Learning processes for self- and interpersonal growth. Annual Review of Organizational Psychology and Organizational Behavior, 10, 261–288. https://doi.org/10.1146/annurev-orgpsych-120920-044531
Roubal, J., & Francesetti, G. (2022). Field theory in contemporary Gestalt therapy part two: Paradoxical theory of change reconsidered. Gestalt Review, 26(1), 1–33. https://doi.org/10.5325/gestaltreview.26.1.0001
Sherf, E. N., Croitoru, N., & McElroy, T. (2024). A reinforcement sensitivity theory view of seeking behaviors at work: A meta-analysis. Personnel Psychology, 77(2), 847–890. https://doi.org/10.1111/peps.12579
Skottun, G. (2022). From awareness to attention and consciousness. Gestalt Review, 26(1), 50–62. https://doi.org/10.5325/gestaltreview.26.1.0050
Vleugels, W., Verbruggen, M., De Cooman, R., & Billsberry, J. (2023). A systematic review of temporal person–environment fit research: Trends, developments, obstacles, and opportunities for future research. Journal of Organizational Behavior, 44(2), 376–398. https://doi.org/10.1002/job.2607
Wilkinson, B. D. (2023). Understanding experiential awareness in humanistic-phenomenological counseling. Journal of Humanistic Counseling, 62(2), 145–159. https://doi.org/10.1002/johc.12196
Komentáře