Hlouběji než běžné kompetence: Osobnost, sebereflexe a integrita v psychologii práce
- Mgr. Alena Čermáková
- 16. 9.
- Minut čtení: 12
PhDr. Petr Cagaš & Mgr. Alena Čermáková
Shrnutí pro manažery a HR specialisty: 10 klíčových bodů
Co byste si měli z článku odnést?
Kompetence nejsou stabilnější než osobnostní rysy.
Rysy (např. svědomitost, přívětivost, extraverze) jsou vývojově hlubší a prediktivně silnější – kompetence jsou spíše jejich aktuálními projevy v daném kontextu.
Hodnocení kompetencí je často subjektivní, pokud nejsou kompetence dobře definovány ve vazbě k osobnostním, motivačním a výkonovým dispozicím.
Záleží na dojmu hodnotitele, momentální situaci i firemní kultuře. Psychometrie, co měří trvanlivější dispozice, nabízí větší objektivitu, validitu, reliabilitu i přezkoumatelnost.
Kompetence se mnohdy kryjí s rysy – jen jsou přejmenované.
Např. „drive“ odpovídá kombinaci dominance a svědomitosti. Je pak mnohdy efektivnější měřit rysy přímo, aby se v daném hodnocení mohl v budoucnu vyznat např. jiný odborník, kterého firma najme.
Kompetenční modely lze poměrně snadno zneužít.
Pokud nejsou podloženy standardizovanými metodami, otevírají prostor pro manipulaci (např. přizpůsobení výsledků zadavateli výběru).
„Vertikální“ kompetence: Sebereflexe a integrita. Kromě obvyklých modelů, jako je Bartramova Velká osmička, doporučujeme začlenit i zralostní kompetenci Sebereflexe a integrita.
Robert Hogan nabízí užitečné nástroje – ale jeho přístup má limity.
Hoganovy dotazníky mají vysokou prediktivní sílu ve firemním prostředí, ale poněkud nedoceňují klíčové dimenze identity, sebereflexe a osobní etiky, tj. projevy osobnostní zralosti.
Výběr by měl kombinovat různé dimenze osobnosti.
Nejlepší praxe spojuje testy osobnostních rysů a výkonových schopností (viz např. Test profesních předpokladů od Verita Diagnostics s.r.o., blíže viz článek o tomto testu zde na blogu ) i s hlubším rozhovorem o motivaci, hodnotách a kapacitě nést odpovědnost.
Psychologie práce potřebuje opět získat respekt – a chránit svůj metodický rámec.
Inspirací může být dopravní psychologie, kde byly díky legislativní opoře a odborným požadavkům zachovány vysoké standardy práce.
Je v zájmu firem, zaměstnanců i psychologů, aby vznikl zákonný rámec pro psychologické posuzování stresové zátěže zaměstnanců a pro povinnost hlubšího psychologického testování vysoce postavených manažerů, aby byli chráněni zaměstnanci a psychologie práce účinně přispívala k bezpečnému pracovnímu prostředí a k dlouhodobě udržitelné výkonnosti.
10. Zavedení psychoterapie jako standardní formy podpory pro vedoucí pracovníky může výrazně přispět k jejich duševní stabilitě, kvalitnějšímu rozhodování a dlouhodobému výkonu – na rozdíl od koučingu nabízí prostor pro hlubší práci s osobními vlivy, které ovlivňují profesní roli.
Úvod: Psychologie práce pod tlakem
Zvláště v posledních letech zažívá pracovní psychologie silný tlak na zjednodušování. Místo hlubších vhledů do osobnosti, motivace a psychické struktury se prosazuje jazyk „kompetencí“ – srozumitelný, bližší hovorovému jazyku, praktičtější, ale mnohdy psychologicky poněkud vyprázdněný.
Problém přitom jakožto autoři článku nevidíme v samotném pojmu kompetence, ale v nesofistikovaném a vágním vymezení kompetencí, a v častém příliš technokratickém a psychologicky naivním pohledu na klasifikaci podstatných vlastností a předpokladů zaměstnanců a zájemců o práci. Zmíněný pohled totiž dle našich zkušeností často příliš odhlíží od souvislosti pozorovatelných projevů kompetencí s dlouhodobými psychickými dispozicemi, a prezentuje tak profil silných a slabších stránek pracovníků docela nerealisticky a zkresleně. Pokud by tento problém často používané kompetenční modely vyřešily, převládnou tak jejich výhody: srozumitelnost bude podepřena dostatečnou psychologickou hloubkou.
Tento článek usiluje o kritické zhodnocení převažujícího kompetenčně orientovaného přístupu, jeho přínosů i slepých míst, a nabízí hlubší alternativu založenou na explicitním zmínění osobnostních rysů, a také na zohlednění vertikální složky osobnosti, která souvisí především se sebereflexí a s integritou pracovníka (tuto dimenzi můžeme v hypotetickém kompetenčním modelu popsat například jako Zralost a integrita).
Dále věnujeme pozornost přístupu Roberta Hogana, jehož dotazníky dominují v korporátní diagnostice, jsou mnoha personalisty i pracovními psychology považovány za jakousi pomyslnou špičku v psychometrickém měření, jsou skutečně v mnohém přesné, ale podobně jako většina jiných častých přístupů v pracovní psychologii poněkud míjejí významnou výše zmíněnou vertikální dimenzi psychické organizace člověka (úroveň zralosti, tedy vlastně vývojovou organizaci osobnosti).
Proč tento článek vznikl?
Psychologie práce zažívá v posledních letech spíše nelehké období. Pod tlakem trhu, požadavků na rychlost a srozumitelnost laikům se v praxi poněkud ztrácí její hloubka – odborný, v psychologických teoriích ukotvený jazyk je nahrazován jazykem kompetencí, které jsou koncipovány tak, aby popisovaly projevy, které jsou snáze přímo pozorovatelné. Psychometrie ̶ založená na precizním vymezení vlastností, které má měřit; a na procesem standardizace precizovaných testech a dotaznících ̶ tak v důsledku mnohdy ustupuje poněkud „dojmovým hodnocením“.
Současně vidíme, že existují oblasti, kde se psychologie jako obor dokázala bezpečně udržet, a prosperuje – například oblast dopravní psychologie. Tam, kde byl metodický rámec dobře chráněn (požadavky na psychologické testování; důraz na standardizované, tedy správně normované metody; legislativa; odborný dohled), a kde se snadno neohýbala před okamžitými nápady nadšených a sebevědomých, ale mnohdy méně odborně informovaných zákazníků, psychologie nejen přežila, ale zůstala důvěryhodná a relevantní.
Tento text je výzvou k návratu ke kořenům – k poctivé psychologii, která nestaví svou hodnotu na momentální poptávce a redukci informací „ad absurdum“, až se vlastně zjednodušení stane znehodnocením.
Kriticky se díváme na přeceňování velmi zjednodušeného kompetenčního jazyka (byť rozhodně nic nemáme proti solidně definovaným a s psychologickými předpoklady provázánými kompetenčními modely) a upozorňujeme na potřebu rozlišovat mezi tím, co je sice snadno sdělitelné, ale psychologicky povrchní – a tím, co je hlubší, mnohdy i náročnější na „měření“, ale zároveň odborně věrohodné.
Co je vlastně kompetence?
Kompetence je složený psychologický konstrukt, který zahrnuje osobnostní rysy, schopnosti, motivaci i zkušenost. Není to izolovaný jev – ale praktický projev širších, přímo nepozorovatelných dispozic. Například kompetence „flexibilita“ může být výsledkem kombinace otevřenosti ke zkušenosti (z osobnostního modelu Big Five); schopnosti regulovat afekty; kognitivní flexibility a zkušenosti s různorodým prostředím ̶ široké „obecné“ kompetence tedy vcelku těsně souvisí s několika jasně identifikovatelnými osobnostními, motivačními a někdy i výkonovými charakteristikami (Bartram, 2005).
Grafické pyramidy níže ukazují, jak se další ukázková kompetence – Orientace na zákazníka – skládá z hlubších psychologických vrstev:
K těmto horizontálním kompetencím je vhodné přidat i jednu vertikální, zralostní dimenzi – Sebereflexi a integritu – která postihuje hloubku osobnostní organizace a schopnost nést odpovědnost.
Kompetence, kterou je vhodné přidat ke stávajícím kompetenčním modelům:
Sebereflexe a integrita
Tuto kompetenční doménu chápeme jako kompetenci vertikální, tj. není „jen o dobrém chování navenek“, ale odráží se v ní osobnostní zralost včetně integrace morálky (jak ji popisují psychodynamické vývojové teorie osobnosti).
Předkládáme tuto definici:Schopnost realisticky nahlížet na vlastní motivy, emoce a limity a jednat v souladu s vnitřními hodnotami a etickými standardy. Zahrnuje schopnost držet odpovědnost za svá rozhodnutí a zachovávat konzistenci mezi slovy a činy i v náročných situacích.
Typické behaviorální ukazatele:
Dokáže přiznat chybu a učit se z ní bez obranného zkreslování reality.
Přijímá odpovědnost za vlastní rozhodnutí, nepřenáší vinu na okolí.
Rozpoznává vliv vlastních emocí a potřeb na rozhodování a komunikuje je přiměřeně.
Jedná eticky i v prostředí tlaku na výkon nebo krátkodobý zisk.
Zůstává konzistentní ve vztahu k hodnotám a principům, které deklaruje.
Dokáže vyvažovat zájmy sebe, druhých i organizace způsobem, který podporuje dlouhodobou důvěru.
Mýty o kompetencích
Přehled nejčastějších mýtů ukazuje, proč je důležité nahlížet na kompetence v kontextu tradiční akademické psychologie a osobnosti (tj. kompetence totiž samozřejmě nejsou nějakou “zkratkou”, která by tyto běžně zkoumané sféry účinně obcházela a umožňovala jakýsi “přímý vhled” do psychiky pracovníka):
Kompetence nejsou stabilnější v čase než osobnostní rysy. Ve skutečnosti jsou rysy stabilnější napříč situacemi (Roberts et al., 2007), což je logické s ohledem na to, že v definici rysů je již zahrnut aspekt trvanlivosti. V kompetencích je více zdůrazněn aspekt prožitých zkušeností a zácviku, což podporuje jejich měnitelnost ve srovnání s osobnostními rysy.
Kompetence nejsou mnohdy měřitelné objektivně – snáze proto podléhají dojmu a hodnocení pozorovatele. Vychází to z toho, že jsou vlastně složeninami a aktuálním projevem několika přímo nepozorovatelných rysů nebo schopností, což činí jejich měření obtížnějším.
Kompetence v HR praxi často jen přejmenovávají osobnostní rysy – např. kompetence „drive“ je vlastně (záleží na její přesné definici) kombinací dominance a svědomitosti.
Mnohé kompetence nejsou univerzální, ačkoliv jsou třeba nazvány tak, že jejich název připomíná osobnostní rys – jsou kulturně i kontextově podmíněné. Tj. nelze očekávat, že přesazením pracovníka s vysokým “drive” do jiného týmu bude nutně daný pracovník velmi energický a cílevědomý i tam. Neboť jsou kompetence složené z motivace, rysů a schopností, nelze tak snadno jako u rysů odhadovat, jak budou reagovat na jiný kontext.
Přínos a limity přístupu Roberta Hogana
Robert Hogan (2007) je považován za jednoho z nejvlivnějších autorů v oblasti psychologie práce. Jeho dotazníky HPI, HDS a MVPI představují robustní nástroje pro predikci pracovního chování a stylu vedení. Psychometrická kvalita těchto nástrojů je vysoká, zejména pokud jde o predikci výkonnosti v rámci korporátní kultury (Hogan & Kaiser, 2005).
Nicméně Hogan se staví skepticky ke konceptům, které vycházejí z psychodynamického pohledu na osobnost, jako je identita, sebereflexe nebo ego integrace – považuje je za málo prediktivní, příliš subjektivní a nepraktické. Z jeho pohledu je důležité „jak nás vidí ostatní“, nikoliv „jak vnímáme sami sebe“. Tento postoj však opomíjí vývojové a klinické poznatky, které potvrzují, že schopnost reflektovat sebe sama, nést ambivalenci a integrovat prožitky je klíčová nejen pro psychické zdraví, ale i pro leadership (Fonagy & Luyten, 2009; McWilliams, 2015).
Když se výběr změní v dohodu: Etická rizika
Kompetence, tedy spíše „měkké“ konstrukty ̶ rozhodně měkčí než osobnostní rysy, které jsou jasně definované (pokud tedy nechápeme kompetenci jednoduše jako úzký osobnostní rys, což je také v některých systémech možné a je to korektní přístup). Posuzování kompetencí tak může být poměrně snadno manipulovatelné. Pokud není měření kompetencí podloženo standardizovanými psychometrickými metodami, otevírá se prostor pro neetické ovlivnění výběru: Manažeři mohou působit na poradce, poradenské firmy se mohou „domluvit“ na interpretaci, která vyhovuje zadavateli. Není to snadno přezkoumatelné, neboť hodnocení kompetence vychází např. z pozorování a shody posuzovatelů.
Psychometrické testy, zejména kombinace rysového modelu a testů schopností, jsou oproti tomu méně ovlivnitelné, levnější a výkonnější (Muris, 2006). Assessment Centre sice poskytuje vhled do chování v simulacích, ale má nižší reliabilitu, vyšší náklady a vyšší míru ovlivnitelnosti pozorovatelem (Kanning, 2017). V přímém “střetu” o to, zda měří lépe Assessment Centre nebo psychometrický test je zřejmé, že trumfy ve výtěžnosti přesných informací drží psychometrické testy, nejlépe jejich kombinace, co pokrývá osobnostní rysy, motivaci i rozumové schopnosti. Příkladem solidního psychometrického testu, který dokonce využívá jazyk kompetencí, a posuzuje osobnostní a screeningově i výkonovou rovinu, je Test profesních předpokladů od firmy Verita Diagnostics s.r.o., který je podrobnějši popsán v jiném článku na tomto blogu. Psychometrické testy jsou zvláště vhodné pro vytváření žebříčků uchazečů o určitou pozici, když je důraz ve výběru kladen na trvanlivější dispozice pracovníka a s těmito dispozicemi související obecné kompetence.
Psychologie s duší i čísly
Kompetence mohou být užitečným jazykem pro komunikaci s firemní praxí, neboť jsou blíže jazyku HR pracovníků a manažerů – ale neměly by zcela nahradit hlubší porozumění osobnosti. Nejlepší výběrové modely přitom kombinují to, co je prediktivní a relativně přesné (testy osobnosti a schopností), s tím, co je vývojové (identita, motivace, hodnoty; částečně také hodnotitelné z testů, ale je vhodné doplnit dostatečně hluboký rozhovor).
Sebereflexe, integrita a kapacita nést ambivalenci zůstávají klíčovými vlastnostmi zralého lídra, který působí tak, aby zužitkovával silné stránky členů týmu, a mířil spíše na dlouhodobé cíle než na neustálé „ždímání“ týmové kapacity ve službě krátkodobých cílů – a přesto je většina výběrových modelů dosud nezachycuje. Jak poznamenal Adler (1937), i čtení a porozumění psychologii je forma růstu – a právě tímto směrem by se psychologie práce měla posunout, tj. neměla by zanedbávat samotnou psychologii.
Pohled personální manažerky
Jako manažerka s praktickým přesahem do psychoterapie vnímám, že právě kontext je klíčovým faktorem, který činí kompetence méně spolehlivými než osobnostní rysy. Kompetence jsou totiž do značné míry situačně podmíněné – jejich projev závisí na prostředí, kultuře, vztazích i aktuálním psychickém stavu pracovníka. Osobnostní rysy naproti tomu vykazují vyšší stabilitu napříč kontexty, což z nich činí spolehlivější základ pro predikci chování.
V praxi se často setkávám s tím, že konkrétní kompetence bývají zaměňovány za osobnostní rysy – což vede k chybným interpretacím. Například „flexibilita“ může být vnímána jako trvalá vlastnost, přestože se jedná o komplexní projev, který může být ovlivněn aktuálním stresem, organizační kulturou nebo osobními okolnostmi.
Za jednu z nejdůležitějších schopností (nejen) v pracovní psychologii považuji sebereflexi. Ta umožňuje jednotlivci nejen chápat vlastní motivace, ale také nést odpovědnost, pracovat s nejistotou a učit se z vlastních zkušeností. Podle výzkumů je sebereflexe klíčová pro profesní růst, leadership i duševní zdraví. Jak uvádí James R. Bailey a Scheherazade Rehman (2022) v Harvard Business Review – právě schopnost reflektovat vlastní zkušenosti, selhání i frustrace odlišuje výjimečné profesionály od průměrných. Přesto bývá sebereflexe v kompetenčních modelech opomíjena, neboť ji nelze tak snadno kvantifikovat či zařadit do tabulky.
Máme dobré zkušenosti s využitím Bartramova modelu kompetencí, který je dobře strukturovaný a odborně ukotvený. Na rozdíl od zjednodušeného, často mechanického pojetí kompetencí, které redukuje člověka na soubor dovedností, Bartramův model nabízí hlubší rámec – propojuje osobnostní rysy s konkrétními pracovními výstupy a umožňuje komplexnější porozumění pracovnímu chování. V praxi se osvědčil i Test profesních předpokladů, jenž tento přístup dále rozvíjí. Tyto nástroje přispívají k celkovému přístupu, který jde nad rámec běžného hodnocení – umožňují hlubší porozumění pracovníkům, jejich motivaci i potenciálu. A když známe potenciál, můžeme s člověkem cíleně pracovat dál – rozvíjet ho, podpořit nebo mu dát prostor tam, kde může nejlépe uplatnit své schopnosti. Fungování téměř každé firmy totiž stojí především na lidech – a právě proto je nezbytné s nimi pracovat intenzivně, systematicky a s respektem k jejich individualitě.
Návrh zákonného rámce pro psychologické posuzování u klíčových pozic, jak ho kolega v článku uvádí, mi přijde jako velmi zajímavá a podnětná myšlenka. V této souvislosti mě ještě napadá, že by firmy mohly zvážit zavedení psychoterapie jako standardní formy podpory pro zaměstnance na vyšších pozicích – nikoli ve formě koučingu či mentoringu, ale jako skutečnou psychoterapii. Právě kontext – tedy nejen pracovní, ale i osobní (rodina, vztahy, životní fáze) – výrazně ovlivňuje pracovní výkon, rozhodování i schopnost nést odpovědnost. Psychoterapie nabízí prostor pro hlubší práci s těmito vlivy, a tím může přispět k dlouhodobé stabilitě a zdraví leaderů.
Nechci, aby to vyznělo jako propaganda psychoterapie – jde o můj autentický pohled a zkušenost z praxe, kde se ukazuje, že právě tato forma podpory může mít zásadní význam pro udržitelnost výkonu, prevenci vyhoření i celkovou kvalitu pracovního života.
Zároveň je však důležité, aby se psychologie práce neuzavřela pouze do terapeutického rámce. Její síla spočívá v tom, že dokáže propojit měřitelné s neměřitelným, strukturu s intuicí, predikci s porozuměním. Měla by být schopna nabídnout modely, které jsou odborně přesné, ale zároveň respektují lidskou složitost. Ať už jde o výběr, rozvoj nebo péči o duševní zdraví, cílem by nemělo být jen „optimalizovat výkon“, ale kultivovat prostředí, ve kterém se může rozvíjet člověk – nikoli pouze pracovník.
Možná právě v tom spočívá budoucnost psychologie práce: v odvaze vidět člověka v celé jeho komplexitě – a tvořit podmínky, které tuto komplexitu unesou.
Závěr: Psychologie práce jako výzva – a příležitost ke kultivaci společnosti
Psychologie práce se dnes ocitá na rozcestí. Buď se stane uživatelsky „promanažersky“ přívětivou, ale odborně poněkud vyprázdněnou službou, která se redukuje na překládání kompetenčních seznamů do jazyků tabulek a reportů, nebo si znovu osvojí svou plnou roli – jako obor, který dokáže rozpoznat, kultivovat a chránit lidský potenciál v jeho celé hloubce.
Aby se tak stalo, je nezbytné, aby alespoň v případě klíčových pozic s vysokým dopadem na tým, bezpečnost nebo veřejné hodnoty, bylo zahrnuto i měření vývojové úrovně osobnosti – tedy míry integrace identity, schopnosti mentálního zastřešení emocí, schopnosti nést zodpovědnost, pracovat s vnitřní ambivalencí a etickým napětím. Tuto úroveň nelze dostatečně postihnout výhradně běžnými dotazníky osobnostních rysů – a přesto je pro leadership i týmovou dynamiku klíčová.
Stejně tak je na místě, aby se měření stresové zátěže zaměstnanců stalo součástí zákonných rámců – analogicky k dopravní psychologii, kde se díky právní opoře uchytilo psychologické vyšetření jako běžný nástroj profesní hygieny. Ochrana duševního zdraví totiž není luxus, ale strategická nutnost – a je-li ukotvena v zákoně, nestane se obětí krátkodobých rozpočtových zkratek. Samozřejmě je třeba pečlivě definovat, jak a kým mají být tyto metody aplikovány – ale to je výzva odborná, nikoli nepřekonatelná.
Je důležité zdůraznit, že i jednoduché dotazníky osobnostních rysů, pokud jsou dobře zvolené, validované a interpretované s pokorou, mají nezastupitelné místo v psychologii práce. Rozhodně představují větší hodnotu než dojmové soudy nebo pseudopraktické „kompetenční vhledy“ některých poradců, kteří sice působí pragmaticky, ale jejich přístup není podložen standardy měření, reliabilitou ani etickým ukotvením. I „obyčejný“ rys z pětifaktorového modelu osobnosti jako je svědomitost nebo přívětivost, pokud je dobře zachycen, může být výtečným prediktorem chování – pokud víme, co vlastně měříme a jak s tím dál zacházet. A klidně si jej můžeme nazvat třeba Organizovanost a výkon (v případě svědomitosti) v souladu s vědecky ověřeným Bartramovým modelem kompetencí (Bartram, 2005), abychom byli srozumitelnější pro „nepsychology“.
Psychologie práce není jednoduchá. Není ani více přímočará než jiné oblasti psychologie. A neměla by se tvářit, že je. Vyžaduje odbornost, kritické myšlení, etický závazek i pokoru k tomu, že lidské chování nelze nikdy zcela přesně predikovat – predikce je do jisté míry možná, ale chování lze především lépe či hůře chápat.
Je to však právě toto vědomí složitosti – nikoli zjednodušující „kompetenční rétorika“ a podbízení se okamžitým nápadům zákazníka – které může psychologii práce vrátit její důstojnost. A s ní i schopnost být partnerem, který nejen posuzuje, ale i kultivuje: zadání, firemní kulturu, a potažmo i celé společenské klima.
Pokud tuto výzvu přijmeme, může být psychologie práce opět tím, čím ve svém jádru vždy byla – disciplínou na pomezí vědy, hlubšímu porozumění člověku a lidské odpovědnosti. A to rozhodně není málo.
Použité zdroje
Adler, A. (1937). What life should mean to you. H. Allen & Unwin.
Bailey, J. R., & Rehman, S. (2022). Don’t Underestimate the Power of Self-Reflection. Harvard Business Review, March 4, 2022. Dostupné online: Harvard Business Review.
Bartram, D. (2005). The Great Eight Competencies: A criterion-centric approach to validation. Journal of Applied Psychology, 90(6), 1185–1203.
Fonagy, P., & Luyten, P. (2009). A developmental, mentalization-based approach to the understanding and treatment of borderline personality disorder. Development and Psychopathology, 21(4), 1355–1381.
Hogan, R. (2007). Personality and the Fate of Organizations. Psychology Press.
Hogan, R., & Kaiser, R. B. (2005). What we know about leadership. Review of General Psychology, 9(2), 169–180.
Hřebíčková, M. (2011). Pětifaktorový model v psychologii osobnosti: Přístupy, diagnostika, uplatnění. Grada Publishing a.s.
Kanning, U. P. (2017). Assessment-Center: Grundlagen und Durchführung. Springer.
McWilliams, N. (2015). Psychoanalytic Diagnosis (2nd ed.). Guilford Press.
Muris, P. (2006). Maladaptive schemas in non-clinical adolescents: Relations to perceived parental rearing behaviours, Big Five personality factors and psychopathological symptoms. Clinical Psychology and Psychotherapy, 13(6), 343–351.
Roberts, B. W., Kuncel, N. R., Shiner, R., Caspi, A., & Goldberg, L. R. (2007). The power of personality: The comparative validity of personality traits, socioeconomic status, and cognitive ability for predicting important life outcomes. Perspectives on Psychological Science, 2(4), 313–345.
Komentáře