Test profesních předpokladů: Nástroj pro výběr pracovníků, užitečný doplněk posuzování profesní orientace a vhodná příloha profesního CV
- Perspektivy psyché
- 27. 1.
- Minut čtení: 12
Aktualizováno: 20. 2.
Tento článek se více zaměřuje na hlavní činnost naší společnosti Verita Diagnostics s.r.o., tj. na pracovní psychologii a nabídku psychometrických testových metod pro kolegy pracovní psychology, pro personalisty, ovšem i pro zájemce o sebepoznání s ohledem na psychický potenciál pro výkon různých pracovních rolí a zaměstnání ̶ ať už se jedná třeba o studenty, kteří uvažují o budoucím povolání, nebo o zaměstnance, kteří nejsou úplně spokojeni se stávající prací, přáli by si ji změnit a očekávají cílenější nasměrování.
Při výběru psychologických testových metod v oblasti psychologie práce je třeba zvážit několik aspektů, především tyto: Zda daný psychometrický test dostatečně přesně měří pro pracovní výkon důležité charakteristiky? Otázka přesnosti a validity měření je orientována především na psychometrické charakteristiky testu a jeho standardizaci; cílí tedy na precizní srovnání odpovědí respondenta s relevantní normou, aby z jeho odpovědí bylo možné vyvodit platné závěry (Širůček & Cagaš, 2010; Urbánek et al., 2011). Další otázka: Poskytuje test využitelné informace nejen pro potenciálního zaměstnavatele (tj. odkrývá vlastnosti, které souvisí nejen s kvalitou pracovního výkonu, ale také s relativní absencí sklonů k problematickému pracovnímu chování, jako je například překračování pravomocí, obcházení pravidel, nadměrné absentérství)? Přináší užitečné informace také pro uchazeče/zaměstnance samotného, např. o jeho silných stránkách a zájmech, které by mohl ještě více využívat, aby nejen zvládal své úkoly, ale aby především věděl, jakým směrem se dále profilovat a rozvíjet?
Již Sigmund Freud považoval za základní pilíře duševního zdraví lásku a práci (Elms, 2005), takže nebudeme příliš troufalí, když zdůrazníme, že přiměřeně hluboké sebepoznání s ohledem na profesně důležité vlastnosti přináší člověku cenné informace, které mu mohou dosti pomoci s volbou pro něj vhodného oboru činnosti a v důsledku s životní spokojeností i naplněním.
Test profesních předpokladů: Kombinovaný osobnostní a screeningově výkonový test s validizační škálou
Test profesních předpokladů je s ohledem na skladbu posuzovaných vlastností inspirován Bartramovým kompetenčním modelem, který popisuje 8 globálních kompetencí, které se dosti těsně vážou k obecně vědecky uznávaným osobnostním rysům, sociálním motivům a schopnostem; a které mají zřetelný vztah také k různým složkám pracovního výkonu (Bartram, 2005). Profesor Bartram si totiž povšiml, že není příliš praktické hodnotit jen celkový pracovní výkon, neboť různé složky pracovního výkonu mnohdy bývají v jistém napětí: Tak například není možné být zároveň v jeden moment velmi podporující a nápomocný (kompetence Podpora a spolupráce) a přitom i soutěživý a dravě směřující k individuálním cílům (kompetence Aktivita a tah na branku). Lze říci, že různá zaměstnání a pracovní role potřebují jiné kombinace širokých kompetencí, aby šlo přiměřeně popsat žádoucí pracovní výkon v dané profesi. To, že tyto globální kompetence vyvěrají z dosti stálých osobnostních rysů a schopností ̶ tak jako například předpoklady pro Interaktivitu a prosazení vycházejí z vyšší míry extraverze a druhotně také z rozvinutějších rozumových schopností ̶ je jednak realistické (lidé se v mnoha vlastnostech liší a je vhodnější se zaměřit na to, co nám přirozeně „jde“, než se snažit přeučovat na něco úplně jiného), a jednak je to i praktické, neboť posuzujeme ty aspekty osobnosti a výkonových předpokladů, které se tolik nemění, a získané informace tak mají dlouhodobější platnost.
8 bartamovských širokých kompetencí bylo identifikováno sofistikovanou statistickou metodou faktorové analýzy (Bartram, 2005), která umožňuje z velkého množství dat vytvořit smysluplnou strukturu a redukovat nadbytečné a rušivé prvky. Psychometrický tým firmy Verita Diagnostics s.r.o. vytvořil k osobnostním i výkonovým škálám otázky (položky), přidána byla také validizační škála, která při vysokém skóru respondenta ukazuje na jeho pravděpodobnou tendenci ke stylizaci, tj. k potřebě prezentovat se jako obzvlášť zajímavý a schopný člověk. Takové výsledky je potom třeba brát s opatrností, neboť nemusí značit to, že je například daný jedinec velmi komunikativní a ochotný vést druhé, ale spíše to, že má o sobě velmi vysoké mínění nebo si nás přeje ohromit.
Kromě profilu silných stránek a kritických míst přináší Test profesních předpokladů také popis jednotlivých měřených vlastností u daného respondenta, dalším smysluplným doplněním jsou kombinované skóry (vypočítané dle teoretických předpokladů), které ukazují na potenciál respondenta pro práci v různých profesních oblastech (např. obchodní zaměření; administrativní zaměření; technická orientace; orientace na vedení lidí; zaměření na rozvoj druhých).
Jsme přesvědčeni, že Test profesních předpokladů poskytuje bohaté informace v poměru k času, který je dostačující k jeho vyplnění (mnohdy méně než 20 minut, byť z opatrnosti s ohledem na některé důkladné a pečlivé respondenty, co postupují při vyplňování obezřetně, oficiálně uvádíme až 35 minut), a navíc není tak zranitelný vůči stylizaci respondenta jako mnohé jiné psychometrické testy, neboť obsahuje 2 výkonové subtesty (tedy subtesty, které nezávisí na sebeposouzení v dotazníku, ale na výkonu v úlohách pod časovým limitem) a validizační škálu.
Vlastnosti, které Test profesních předpokladů zjišťuje/měří, a jejich souvislosti
Test profesních předpokladů rozlišuje tyto pracovně relevantní vlastnosti, které jsou nad rámec vyhodnocení profilu silných a slabších stránek popsány v automatizované výstupní zprávě:
· Vedení a rozhodování: Popisuje relativní nezávislost na mínění ostatních, schopnost svobodného vstupování do interakcí s druhými, sociální dominanci, přesvědčení o vlastním vlivu a autoritě vůči ostatním. Lidé s vyššími hodnotami této vlastnosti bývají sebevědomí, rozhodní, přesvědčiví, asertivní, schopní vyjádřit jednoznačné požadavky, usilující o posílení kontroly nad interakcí s ostatními.
· Aktivita a tah na branku: Jedná se o dynamičnost, energické zaměření na dosažení individuálních cílů, přímost v jednání a motivaci působit jako určující činitel, který podněcuje
změny. Lidé s vysokými hodnotami této vlastnosti bývají cílevědomí, soutěživí, orientovaní na výsledek, schopní obětovat vlastní pohodlí i pohodlí ostatních, aby dosáhli stanovených cílů. Tato vlastnost souvisí také se samostatností a důvěrou ve vlastní schopnost ovlivnit události, které se daného člověka dotýkají.
· Interaktivita a prosazení: Znamená orientaci na sociální kontakty, potřebu rozšiřovat síť známých osob, živost a sebedůvěru při jednání s ostatními. Lidé s vysokými hodnotami této vlastnosti se snáze začlení do kolektivu a jednají otevřeně a přirozeně i při setkáních s neznámými lidmi. Komunikace je pro ně atraktivní sama o sobě, s vyšší pravděpodobností dokáží zaujmout a pomoci komunikačnímu partnerovi, aby se uvolnil a zapojil aktivněji do hovoru. Souvisí s preferencí pracovního kontaktu s člověkem před věcí nebo abstrakcí.
· Podpora a spolupráce: Jedná se o zaměření na kooperativní stránku pracovních vztahů, týmovou spolupráci, vnímání potřeb a perspektiv druhých lidí a vciťování se do jejich rozpoložení, dále o ochotu druhé povzbuzovat a podporovat. Lidé s vysokou mírou těchto vlastností bývají ohleduplní, taktní, přívětiví vůči ostatním, a spíše tolerantní k jejich chybám. Usilují o harmonickou atmosféru v pracovní skupině. Dobře se mohou uplatnit např. při vzdělávání druhých.
· Organizovanost a výkon: Jedná se o preferenci zaměření na věcnou činnost, spojenou s potřebou výkonu, organizovaností a uspořádaností vlastní aktivity, potřebou kontroly procesu a reálného produktu práce; též zaměření na detail a funkci detailu v celku; součástí této domény osobnostních předpokladů je také vytrvalost a schopnost potlačit rušivé podněty. Tato vlastnost je zvláště důležitá u administrativních a u mnoha technických činností.
· Flexibilita a odolnost: Značí odolnost vůči stresu způsobenému psychickou zátěží, také otevřenost vůči změnám. Lidi s vysokými skóry této vlastnosti lze charakterizovat jako nezatížené přílišnými starostmi, rychle se vzpamatovávající po neúspěších, schopné vyrovnávat se s nejistotou, prožívající méně negativních emocí (jako jsou např. rozpaky, úzkost, sklíčenost, podrážděnost). Změny obvykle vnímají spíše jako příležitost než jako riziko.
· Potřeba poznávání: Jde o pozitivní postoj k novým informacím a k rozšiřování všeobecného přehledu. Lidi s vysokými hodnotami na této škále můžeme označit za osoby se širokými zájmy, kteří jsou mnohdy sečtělí, snaží se přehodnocovat vlastní pohled v případě seznámení se s novými skutečnostmi, baví je dozvídat se novinky a zajímavosti, aniž by tyto nutně souvisely s nějakým praktickým užitkem pro ně (tj. zajímá je „poznání samo o sobě"). Lidé tohoto typu jsou hojně zastoupeni např. mezi vědci, umělci, v akademické sféře. Často mají vyšší kulturní úroveň, jsou sofistikovaní. Vyšší hodnoty na této škále mají podpůrný vztah k tvořivosti.
· Analýza a interpretace: Výkonové předpoklady k analytickému myšlení a uplatňování logických mentálních operací. Lidé s vysokými hodnotami této vlastnosti jsou schopni nacházet ve studovaném materiálu logická pravidla a snáze se proto učí novým informacím. Mají také výraznější předpoklady pro osvojování si doposud netrénovaných složitějších dovedností (např. práce s počítačovými programy). Zvláště v písemném projevu se obvykle dokáží vyjadřovat obratněji než druzí.
· Kreativita a koncepční myšlení: Jedná se o schopnost nacházet strukturu v celku a nové smysluplné celky vytvářet. Souvisí s představivostí, mentální pohotovostí a schopností uplatňovat známé informace v neobvyklých a účelných spojeních. Výkon v této doméně je vázán na výbavnost z dlouhodobé paměti a na zaměřenost spíše na celek než na detail. Lidé s vyšší úrovní této vlastnosti mají předpoklady pro uplatnění tvořivosti a dokáží snáze oslovovat nejpodstatnější témata. To platí zvláště v případě, že mají zároveň rozvinutou také osobnostní vlastnost „Potřeba poznávání", jejíž interpretaci uvádíme výše.
· Pozitivní sebeobraz a stylizace: Kontrolní validizační škála, která upozorňuje na případné nedůvěryhodné výsledky testu. Vysoké hodnoty jsou v tomto případě varovné, nízké hodnoty vnímáme příznivěji. Vysoké hodnoty souvisejí jednak s některými reálnými vlastnostmi (např. s vyšší sebedůvěrou, kladným pohledem na sebe sama, převahou pozitivní emotivity jako jsou např. častější projevy nadšení), jednak mohou souviset také s vlastnostmi pouze prezentovanými (tj. respondent se chce jevit v "lepším světle", proto se snaží vystupovat jako sebevědomý a pozitivně naladěný jedinec, ačkoliv toto nemusí odpovídat realitě). Vysoké hodnoty na této škále nemusejí nutně znamenat vyšší míru stylizace, ostatní výsledky (ostatních osobnostních škál) je však třeba posuzovat opatrněji, neboť nemusejí být zcela důvěryhodné.
Posuzované vlastnosti pokrývají dosti širokou oblast osobnosti, neboť dle ověření souběžné validity mnohdy souvisejí dosti těsně s pětifaktorovými osobnostními rysy z tzv. Velké pětky (k pětifaktorovému modelu podrobně viz Hřebíčková, 2011). Tak je např. síla korelace mezi Flexibilitou a odolností a neuroticismem záporná a o těsnosti vztahu na úrovni r= -0,77, což ukazuje, že dané škály vlastně měří stejnou vlastnost. Také středně silné korelace mezi extraverzí a Interaktivitou a prosazením (r = 0,66); mezi otevřeností ke zkušenosti a Potřebou poznávání (r = 0,58); a mezi svědomitostí a Organizovaností a výkonem (r = 0,56) jsou obdobné jako u odlišných osobnostních testů, které mají za cíl měřit stejný osobnostní rys.
Test profesních předpokladů tak vcelku úspěšně posuzuje pětifaktorové rysy v pracovním kontextu, výjimkou je Podpora a spolupráce, která s přívětivostí koreluje jen slabě (r = 0,25). Výkonové subtesty vykazují středně těsné vazby k rozumovým schopnostem (síla korelace kolem r = 0,5 s výsledky Ravenova testu progresivních matric), což je v souladu s očekáváním u subtestů dílčích kognitivních schopností. Obecně se síla zmíněných korelací příliš neliší například od síly korelací reportovaných v článku, který srovnával Hoganův osobnostní dotazník HPI s faktory z Velké pětky (v tomto zmíněném výzkumu se také ukázalo, že přívětivost může korelovat s jiným osobnostním dotazníkem měřícím podobný rys v pracovním kontextu slaběji, byť na základě většího množství dat vyšla těmto americkým autorům již středně silná korelace kolem r = 0,5) (Hogan & Holland, 2003).
Co se týče přesnosti měření, tedy reliability, ta je u osobnostních škál Testu profesních předpokladů vyjádřena Kuder-Richardsovým indexem KR20 pro dichotomické položky, a u výkonových škál indexem vnitřní konzistence, a dosahuje hodnot od r = 0,61 (u Potřeby poznávání) do 0,91 (u výkonového subtestu Kreativita a koncepční myšlení). Výkonové škály nabývají přiměřených až vynikajících úrovní reliability ̶ při uplatnění kritérií dle doporučení pro posuzování reliability psychologických testů např. dle metodické příručky vydané americkým ministerstvem práce (1999). Osobnostní škály Testu profesních předpokladů jsou převážně na úrovni přiměřené až dobré reliability s tím, že je třeba opatrnosti při interpretování výsledků na škálách Pozitivní sebeobraz a stylizace (r = 0,65) a Potřeba poznávání (r = 0,61). Srovnání například s rozšířeným screeningovým pětifaktorovým osobnostním dotazníkem NEO-FFI (Hřebíčková & Urbánek, 2001) ukazuje podobné rozpětí reliability, kdy v NEO-FFI je škálou s nejnižší reliabilitou otevřenost ke zkušenosti (r = 0,66) a s nejvyšší svědomitost (r = 0,81). Osobnostní škály Testu profesních předpokladů vykazují nejnižší reliabilitu v případě výše zmíněné Potřeby poznávání (což je velmi příbuzný rys ve vztahu k otevřenosti) a nejvyšší u Flexibility a odolnosti (r = 0,86).
Uplatnění Testu profesních předpokladů při kariérním poradenství
Zlatým standardem profesního poradenství je posouzení výkonových předpokladů, ideálně se zaměřením na strukturu rozumových předpokladů ve složkách slovního, matematického a prostorového myšlení (kdy slovní myšlení souvisí s humanitním, matematické s přírodovědným a prostorové s technickým zaměřením). Dalším aspektem je sledovat osobnostní profil (zde může být Test profesních předpokladů značně nápomocný) a zájmovou orientaci. S ohledem na strukturu zájmů se výrazně uplatňuje Hollandova teorie RIASEC, rozlišující technické (R), badatelské (I), umělecké (A), sociálně podpůrné (S), k dominanci a prodeji směřující (E) a administrativně uspořádávající (C) zájmy. Kariérní poradce by tedy měl přihlížet minimálně k profilu schopností, osobnosti i zájmové orientaci, a dále také k informacím o dostupnosti studijních programů a různých pozic na trhu práce (Vendel, 2008).
Test profesních předpokladů nemá ambici pokrývat takto širokou oblast, je však užitečný pro základní posouzení osobnosti a screeningově i výkonu a zájmů, byť rozhodně doporučujeme doplnit takto koncipované posouzení ještě o metodu k posuzování zájmové orientace vycházející z RIASEC teorie (např. Jörin et al., 2003) a minimálně také o komplexní test rozumových schopností, jako je revize Amthauerova testu IST (Amthauer et al., 2015). Naše společnost Verita Diagnostics s.r.o. nabízí komplexní přístup k posuzování profesní orientace, viz sekce Služby na našich internetových stránkách (pasáž Podrobný psychometrický set k posouzení profesních předpokladů).
Využití Testu profesních předpokladů pro výběr zaměstnanců
Psychometrický test, pokrývající dosti komplexně osobnostní a motivační charakteristiky (a navíc vybavený screeningovým posouzením některých aspektů výkonu a validizační škálou) je velmi užitečný pro výběr pracovníků, zvláště v případě, že se jedná o pracovní pozice, které vyžadují jistou samostatnost, učenlivost a schopnost fungovat v týmu, tedy určitou úroveň tzv. měkkých dovedností. Test profesních předpokladů proto považujeme za nejužitečnější pro výběry na administrativní, samostatněji působící technické, dále obchodní a manažerské pozice (zvláště do úrovně středního managementu, pro top management doporučujeme doplnit o další metody, zvláště o měření tzv. temné triády zvláště rizikových osobnostních rysů).
Jak píše Seitl (2015), je psychometrické testování pouze jedním ze zdrojů užitečných informací o potenciálním pracovníkovi. Jsme ovšem přesvědčeni, že právě Test profesních předpokladů poskytuje četné výhody jako možný základ pro dostatečné hodnocení kandidátů na pracovní pozici, jako je např. možnost stanovit po konzultaci se zákazníkem profil ideálního zaměstnance a následně dodat pořadí kandidátů na pracovní pozici s tím, že pouze ti nejúspěšnější se dostanou k pohovorům s personalistou. I v této fázi pozdní fázi výběrového řízení může být výsledek Testu profesních předpokladů užitečný, neboť je například možné snadno porovnávat spontánní popis sebe sama při individuálním rozhovoru s výsledky testu.
Stanovení rozvojových cílů a posouzení stupně adaptace na pracovní pozici
Kritici mohou namítnout, že Test profesních předpokladů je založen na vědomém sebeposouzení, a že tedy popisuje relevantní osobnostní rysy jen neúplně (neboť existuje tzv. implicitní osobnost; vědomě plně neznáme sami sebe, ovlivňují nás nevědomé procesy). To je sice do značné míry pravda, ale stejnou námitku lze vztáhnout ke všem sebeposuzovacím dotazníkovým metodám. Tzv. náhodné chyby (kam lze vliv implicitní složky osobnosti počítat, neboť je tento vliv u různých lidí různý, například odlišného směru působení) jsou ze statistického hlediska lépe eliminovány při výběrech vzorků většího rozsahu, proto jsou obecně psychometrické testy silnější např. při rozlišování skupin vhodných a nevhodných kandidátů na pracovní pozici než při hodnocení jednotlivců (z tohoto důvodu doporučujeme Test profesních předpokladů používat již v úvodních kolech výběrového řízení, nikoliv až například při rozhodování mezi třemi finálními kandidáty na pracovní pozici).
U Testu profesních předpokladů nás zajímá profil silných a slabých stránek, příliš optimistický sebepopis se projeví zvýšením škály Pozitivní sebeobraz a stylizace, zatímco kritický portrét sebe sama ukazuje na nižší sebehodnocení a na možné přetížení stresem. Z testu nám tedy vychází rozumné hypotézy o míře přizpůsobení daného zaměstnance, o jeho sebehodnocení a funkčnosti psychických obran. Pokud jsou tyto obrany přehlcené a případně již nefunkční, získáme tuto informaci zprostředkovaně ve formě nízkých hodnot na četných osobnostních škálách Testu profesních předpokladů, což se obvykle také promítne do nápadně nízkých hodnot na škále Pozitivní sebeobraz a stylizace. Nepřekvapí, že takto vycházely četné profily dlouhodobě nezaměstnaných, u kterých jsme tento test uplatňovali v rámci projektů tzv. bilanční diagnostiky, organizovaných Úřadem práce.
V takovém případě nemá tolik smysl studovat výsledky jednotlivých škál, neboť je výsledek testu celkově zasažen nízkým sebehodnocením a rezignačními tendencemi. Vhodné je poradenství nebo případně dokonce klinická práce cílená na podporu vědomí vlastní účinnosti (self-efficacy) (Bandura, 1997) a na posílení soucitu sama se sebou (Neffová, 2023).
V případě validních výsledných profilů silných stránek a kritických míst je rozumné cílit na další rozvoj silných stránek (např. volbou vhodných kurzů soft-skills), neboť ten je obvykle účinnější s ohledem na zvýšení produktivity, a pro pracovníka také více motivující než snaha o „zalepení“ slabších míst.
Závěr a doporučení s ohledem na Test profesních předpokladů
Test profesních předpokladů je užitečným screeningovým nástrojem pro individuální sebepoznání, ovšem také pro využití v personalistice za účelem výběru a zacílení rozvoje zaměstnanců. Tento test těží z kombinace osobnostních škál, posuzujících předpoklady k projevu a rozvoji širokých kompetencí dle Bartramova kompetenčního modelu (Bartram, 2005), doplněných o 2 výkonové subtesty a o validizační škálu Pozitivní sebeobraz a stylizace. Není tedy plně závislý pouze na sebepopisu respondenta, a jeho výsledky jsou tak robustnější ve srovnání s jinými psychometrickými testy bez těchto doplňkových škál. V poměru k relativně nízké časové zátěži poskytuje tato metoda bohaté informace pro respondenta (a v případě, že byl test zakoupen zaměstnavatelem, tak i pro zaměstnavatele, který na jeho základě může dospívat k informovaným personálním rozhodnutím).
Bartramův kompetenční model, rozlišující 8 globálních kompetencí, se nám velmi osvědčuje v zakázkách, spočívajících v definování psychických předpokladů pro výkon určitých pracovních činností/zaměstnání, tak tomu bylo například v aktuálně dořešeném projektu pro Správu železnic, který laskavě podpořila grantová agentura TAČR pod číslem projektu TITAMD316: Analýza popisu práce u vybraných zaměstnání ve společnosti Správa železnic a definování psychických nároků na výkon jednotlivých zaměstnání.
Online Test profesních předpokladů generuje po vyplnění plně automatizovaný report, který se hodí jako příloha profesního životopisu. Automatizovaný online test je možné za cenu 350 CZK včetně DPH objednat zde.
Někteří zákazníci si k automatizované zprávě přejí ještě stručné celostní shrnutí výsledků ze strany psychologa, které dodáváme za příplatek 500 CZK včetně DPH. Stačí se na nás obrátit na e-mailu cagas.petr@gmail.com, kam je možné napsat také v případě zájmu o nákup balíčku se vstupními kódy Testu profesních předpokladů a školením pro personalisty, jak je tato služba blíže popsána na této stránce, kde je uveden nejčastěji využívaný balíček služeb spojených s Testem profesních předpokladů pro personalisty.
Použité zdroje:
Amthauer, R., Brocke, B., Liepmann, D., & Beauducel, A. (2015). Test struktury inteligence I-S-T 2000 R. Hogrefe – Testcentrum.
Bandura, A. (1997). Self-efficacy: The exercise of control. Freeman.
Bartram, D. (2005). The great eight competencies: A criterion-centric approach to validation. Journal of Applied Psychology, 90(6), 1185–1203. https://doi.org/10.1037/0021-9010.90.6.1185
Elms, A. (2005). Apocryphal Freud: Sigmund Freud´s most famous ‘quotations’ and their actual sources. Luzifer-Amor: Zeitschrift Zur Geschichte Der Psychoanalyse., 18, 82–108.
Hogan, R., & Holland, B. (2003). Using theory to evaluate personality and job-performance relations: A socioanalytic perspective. Journal of Applied Psychology, 88(1), 100–112.
Hřebíčková, M. (2011). Pětifaktorový model v psychologii osobnosti: Přístupy, diagnostika, uplatnění. Grada Publishing a.s.
Hřebíčková, M., & Urbánek, T. (2001). NEO-FFI NEO pětifaktorový osobnostní inventář (podle NEO Five-Factor inventory P. T. Costy a R. R. McCraee). Testcentrum.
Jörin, S., Stoll, F., Bergmann, C., & Eder, F. (2003). DVP - Dotazník volby povolání a plánování profesní kariéry (podle Self-Directed Search Johna Hollanda). Testcentrum.
Neffová, K. (2023). Sebesoucit. MAITREA.
Seitl, M. (2015). Testové psychodiagnostické metody pro výběr zaměstnanců. Univerzita Palackého v Olomouci.
Širůček, J., & Cagaš, P. (2010). Spolehlivost psychodiagnostiky ve výběrovém řízení (a nejen tam). HRM: Odborný časopis pro řízení lidských zdrojů, VI.(4), 24–26.
Urbánek, T., Denglerová, D., & Širůček, J. (2011). Psychometrika: Měření v psychologii. Portál.
U.S. Department of Labor. (1999). Testing and assessment: An employer´s guide to good practices. Employment and training administration.
Vendel, Š. (2008). Kariérní poradenství. Grada Publishing a.s.
Comentários